績效考核中的競聘思想分析

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“人事無小事”。在參加企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，了解到凡是跟人有關(guān)的政策、制度，從設(shè)計(jì)到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實(shí)踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競聘作為人才選拔的一種手段，效果之好，是人力資源實(shí)踐之最——時(shí)間短，滿意度高，搞起來有聲有色；與之相比，績效考核堪稱人力資源實(shí)踐第一難題——要么一籌莫展，不知從何下手；要么流于形式，勉強(qiáng)維持。可以咨詢企業(yè)管理培訓(xùn)公司進(jìn)行這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。
　　競聘和績效考核的要旨都是“評價(jià)人”，按道理競聘更麻煩：一來競聘中的人才標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)評價(jià)現(xiàn)公布，參聘者來不及理解和準(zhǔn)備就上陣了；而績效考核有明確的指標(biāo)，內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)是事先定好的，應(yīng)該更有據(jù)可依。二來競聘評委多方來路，有的評委甚至跟參聘者素未謀面就定其上下；而績效考核中，作為評估主體的部門管理者天天與員工一起工作，應(yīng)該更具權(quán)威性。三來與績效考核決定“能高能低”相比，競聘結(jié)果決定“能上能下”，競聘的分量顯然更重，更易成為眾矢之的……從各個(gè)角度比較，都看不出競聘之于績效考核的實(shí)踐優(yōu)勢。還是針對績效進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)。
　　那么，競聘為何如此風(fēng)靡，推而廣之、屢試不爽？成功秘訣何在？關(guān)鍵在于競聘不僅僅探討“評什么”，而且對“怎么評”同等重視，在評估程序和方法的設(shè)計(jì)上獨(dú)具中國特色，從而贏得廣泛認(rèn)同。
　　首先，看看競聘的典型做法：
　　第一，程序公開，主動參與。在企業(yè)培訓(xùn)課程中也有體現(xiàn)，在“筆試－素質(zhì)面談－答辯”等環(huán)節(jié)中，參聘者看似是被動地參與評價(jià)，實(shí)際上在展現(xiàn)自身才干的同時(shí)，也在主動地進(jìn)行自我評估。自我評估之后，也會像高考估分兒一樣，與既定的人才標(biāo)準(zhǔn)作對照。書面、錄像等方式的全程評估記錄，為評估備查提供了依據(jù)。而績效考核的問題就在于，員工在平時(shí)的過程中缺少參與感，緊張和壓力均聚焦在“考”的一刻，工作中也無記錄可考證，如同競聘只設(shè)答辯一個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)果可想而知。
　　第二，多方評估，客觀公正。所有成功的競聘案例，一定是綜合評估、多方參與。評委參與的方式通常有兩種，要么各占一定權(quán)重，通常外部專家——第三方所占權(quán)重不低于50％，最后折合成總分；要么按競聘環(huán)節(jié)實(shí)施淘汰，每個(gè)環(huán)節(jié)由不同的評委把關(guān)，如“三票制”選官制度，要過“群眾關(guān)”、“能力關(guān)”、“票決關(guān)”，決策權(quán)力分散于“群眾”、“專家”、“用人部門領(lǐng)導(dǎo)”。評委主體分散，緩解了單一評委打分的壓力，同時(shí)可以橫向比較評委打分的“準(zhǔn)確性”，對評委也是一種壓力，以此保證結(jié)果的客觀性。
　　第三，硬性條件，有力保證。多進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，競聘過程中會設(shè)置很多硬性條件，起到自動篩選的作用。硬性條件設(shè)定得合理，對評估結(jié)果和實(shí)施過程起到事半功倍之效。如參聘者任職資格、各評估環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)線等等。
　　回過頭來，說說問題多多的績效考核，常聽到的問題是：部門和崗位職責(zé)沒理清，沒法做績效考核；指標(biāo)的目標(biāo)值怎么定，才能保證絕對公平；現(xiàn)在都搞大部制精簡，部門人這么少，怎么評?。灰遣块T管理者總給自己的員工打高分，怎么辦呢……每個(gè)問題都很現(xiàn)實(shí)，都覺得尷尬且無從下手。
　　研究了競聘的成功秘方，列舉了績效考核的困惑，由此產(chǎn)生一個(gè)想法：競聘的思想能不能注入到績效考核，使之化繁為簡、有效落地呢？
　　競聘思想的精髓在于：第一，增強(qiáng)自身參與感，變被動為主動，倡導(dǎo)自主式管理；第二，拉開空間，處處立鏡子，美或丑是一個(gè)綜合評估結(jié)果，不是一個(gè)人說了算；第三，硬性條件設(shè)置提高了工作效率，提升了評估效果，游戲規(guī)則是確保游戲玩得起來、玩得下去的前提。
　　對績效考核來說，也是一個(gè)道理——不要過分關(guān)注指標(biāo)的精準(zhǔn)，程序的可行性往往比指標(biāo)的科學(xué)性更重要，尤其是對于初試績效考核的國有企業(yè)。

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