中小企業(yè)的招聘工作有哪些要注意的問題

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在從事人力資源咨詢工作中，經(jīng)常有些中小企業(yè)的HR人員向我抱怨：為什么我和同事辛辛苦苦、認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待每一次招聘工作，但最終的招聘結(jié)果卻總是這么“慘不忍睹”，要么就是一個(gè)合適的員工也招聘不到，要么就是費(fèi)了九牛二虎之力招聘來的員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。為什么我們求賢若渴，而被我們認(rèn)為合適的人才總是遠(yuǎn)離我們而去呢？這是因?yàn)閼?yīng)聘者素質(zhì)太差，還是因?yàn)槲覀兊母＠霾缓?？我們碰到這樣的問題到底該如何解決？

中小企業(yè)HR人員只關(guān)注到了“慘不忍睹”的招聘結(jié)果，但他們并沒有系統(tǒng)地思考一下產(chǎn)生這個(gè)結(jié)果的原因是什么。其實(shí)，產(chǎn)生這種招聘結(jié)果的主要原因并不僅僅是因?yàn)橹行∑髽I(yè)提供的福利待遇沒有大型企業(yè)的好，福利待遇只是影響招聘結(jié)果的一個(gè)影響因素，這并不是決定中小企業(yè)招聘工作失敗的根本原因。中小企業(yè)招聘工作產(chǎn)生這種結(jié)果的根本原因是未建立起一個(gè)完善的員工招聘體系，這主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

招聘工作缺乏計(jì)劃性。

國內(nèi)某權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調(diào)查顯示，有書面的、正式招聘工作計(jì)劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計(jì)劃性的，HR人員是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開展的招聘工作。

崗位任職資格缺乏針對(duì)性。

大部分中小企業(yè)由用人部門提出的用人申請(qǐng)上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數(shù)量，而沒有提出這個(gè)崗位人員應(yīng)具備什么樣的具體條件。HR人員接受了用人部門的用人申請(qǐng)后，他們也不主動(dòng)與用人部門進(jìn)行溝通，而是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上或報(bào)紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就像是對(duì)開篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因?yàn)樾聠T工入職后，發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的工作崗位與當(dāng)初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。

招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程。

中小企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至于問題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，HR人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對(duì)印象好的應(yīng)聘者就多問一些問題，而對(duì)第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束面試。

招聘工作完成后，缺乏有效的評(píng)估與總結(jié)。

大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)招聘效果的評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒意識(shí)到對(duì)招聘效果的評(píng)估與總結(jié)，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評(píng)估完全被忽視了，這將導(dǎo)致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。

因此，建立一個(gè)科學(xué)化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。中小企業(yè)構(gòu)建適合自己的員工招聘體系，可從三方面著手。

企業(yè)的員工招聘工作是一個(gè)有目標(biāo)、有目的和有計(jì)劃的企業(yè)行為。企業(yè)所編制的招聘計(jì)劃一般包括招聘需求預(yù)測(cè)與調(diào)查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內(nèi)容。

招聘需求調(diào)查

為了使招聘工作能夠做到重點(diǎn)分明、有條不紊地開展，HR人員需要對(duì)企業(yè)的招聘需求進(jìn)行調(diào)查，了解企業(yè)的整體招聘需求，做到心中有數(shù)。招聘需求調(diào)查分為定期調(diào)查與不定期調(diào)查兩種。

定期調(diào)查主要是針對(duì)企業(yè)那些可以預(yù)測(cè)到的招聘需求進(jìn)行調(diào)查，如每年年初，HR部門與企業(yè)各用人部門進(jìn)行招聘需求溝通，并根據(jù)溝通結(jié)果，由用人部門填寫《部門年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人員崗位的名稱、人員數(shù)量以及任職資格（例如經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)、性別、年齡等），然后將該需求表提交HR部門進(jìn)行審核與評(píng)價(jià)。最終，HR人員匯總企業(yè)各個(gè)用人部門的用人需求，編制《企業(yè)年度用人需求總計(jì)劃》，并將該計(jì)劃進(jìn)分解每個(gè)季度或月度。

不定期調(diào)查主要是針對(duì)企業(yè)那些不可以預(yù)測(cè)到的招聘需求進(jìn)行調(diào)查，如某部門工作和業(yè)務(wù)發(fā)展情況特別好，需要增加部門人員時(shí)，此時(shí)的招聘需求就是一種不可以預(yù)測(cè)到的招聘需求。但因業(yè)務(wù)發(fā)展，該部門也可向HR人員提出招聘需求申請(qǐng)。HR部門接到申請(qǐng)后，需要對(duì)該部門的招聘需求進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，以便確定準(zhǔn)確的招聘需求.

招聘渠道選擇

中小企業(yè)HR人員在選擇招聘渠道時(shí)，要考慮企業(yè)所處的行業(yè)、招聘策略、所招聘崗位的特點(diǎn)、招聘成本以及招聘地域等因素。選擇一個(gè)最佳的組合，在不影響招聘效果的前提下，選擇成本最低的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)組合。如企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以內(nèi)部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經(jīng)驗(yàn)的為主還是以沒有經(jīng)驗(yàn)為主？當(dāng)企業(yè)確定了招聘策略后，那么其所選擇的招聘渠道也就比較清晰了。若企業(yè)考慮選擇沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，則校園招聘應(yīng)該是每年企業(yè)招聘時(shí)必選的渠道。

招聘成本分析

招聘成本主要包括兩大部分，即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘網(wǎng)站的套餐費(fèi)、登廣告的費(fèi)用、招聘會(huì)攤位費(fèi)等一系列支出。人力成本就是為了招聘所設(shè)置的人員的薪酬、福利等一系列支出。如篩選簡(jiǎn)歷、面試這些會(huì)占用HR人員的時(shí)間，都應(yīng)該算在人力成本里。

企業(yè)年度招聘計(jì)劃確定后，都會(huì)對(duì)招聘成本進(jìn)行預(yù)算。招聘成本預(yù)算方法包括綜合推算法、渠道分析法等。

在招聘實(shí)施過程中會(huì)對(duì)招聘成本的使用進(jìn)行監(jiān)督，使其盡量不要超過預(yù)算范圍。監(jiān)督部門要敦促HR部門招聘工作周期結(jié)束后，及時(shí)提交招聘成本分析結(jié)果，總結(jié)招聘成本使用過程中的不足，并針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。

一個(gè)完善的招聘流程可以幫助企業(yè)HR人員能夠按照招聘工作程序要求順利開展招聘工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘工作程序中容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)，以便于及時(shí)糾正差錯(cuò)。

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