企業(yè)育才六大招

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為了網羅精英，企業(yè)紛紛投入人才培育競賽。張同學剛從龍?zhí)犊释麍@區(qū)“基礎類比電路設計班”結訓，大學畢業(yè)毫無工作經驗的他，透過宏基電腦的開班訓練，已經比別人多了一份技術優(yōu)勢，取得令人羨慕的lC設計工程師資格。更好的是，宏基還幫他找到省錢之道，透過政府贊助計劃，他只要付一半課程費用。

當了三年的小職員，王先生從未想過自己能擔任管理職，經面試合格，并在燦坤一年半的完整干部訓練，他將有機會前往大陸分店獨當一面。

今年高中畢業(yè)，曾獲得臺灣鋼琴比賽冠軍的李同學放棄攻讀樂理，選擇就讀交大電機。因為聯(lián)發(fā)科、臺積電等竹科大廠將出資新臺幣數(shù)十萬贊助他出國進修實習。

面對就業(yè)市場競爭激烈，企業(yè)不僅求才，更要育才。“人才難尋，企業(yè)開始向下扎根，”交大校長張俊彥表示。

育才從產學合作開始。為提升產業(yè)競爭力，企業(yè)與大學院校合作日益緊密。

以臺大為例，除了成立育成中心與企業(yè)交流、成立教授產業(yè)聯(lián)盟，以及教授創(chuàng)業(yè)外，企業(yè)出資贊助前瞻性研發(fā)更成為重要合作模式。

臺大電機學院院長許博文肯定企業(yè)投注校園研究的成效。過去五年臺灣在國際電機電子工程師學會(IEEE)半導體學術論文發(fā)表會都被三振出局；自從聯(lián)發(fā)科在2001年投注1億元在臺大設立實驗室后，今年便上了兩篇學術論文。

除了贊助先進技術，企業(yè)為了求才更開始“自力救濟”。

高學歷已不等于人才高競爭力，許多企業(yè)相繼設立人才培育中心、獎助就學金及建立業(yè)界技職認證制度，企圖縮短產業(yè)需求素質與人力供給面素質落差，達到“人才產業(yè)化”目的。

科技產業(yè)首先感受到人才不足_的窘境，lC設計尤其為最。國立交通大學電機資訊學院院長吳重雨指出，lC設計整體人才供需約有四成落差，其中軟體程式人才落差更達五成。因此宏基集團董事長施振榮率先大規(guī)模投入企業(yè)資源，打造人才培育工程。施振榮對于培育科技人才一直懷抱理想，他認為，能把企業(yè)經驗不留一手地傳承給新生代，是他退休后的心愿。

第一招：不留一手，開班授課

施振榮渴望宏基IC設計學院實現(xiàn)他的理想。這座整合產、官、學資源的人才學院，將培育未來3～5年內所需領域(包括類比IC開發(fā)、混合訊號以及系統(tǒng)工程等)的IC設計基礎人才，師資來自大學院校與科技廠商主管，并可獲得職業(yè)局輔導，補助進修經費。

6月正式開班授課的設計學院，目前已有首批畢業(yè)生，學生不僅來自學校，也有學員來自業(yè)界。

宏基基金會教育訓練處處長蘇修正表示，與其抱怨人才不足，不如自己培育。他認為，產業(yè)界將成為人力資源向上提升的主要動力。

第二招：量身教育、獎助進修

為培育精英，企業(yè)不但開班授課，更深入校園、出資贊助優(yōu)秀學子，獎勵求學。
交通大學電機資訊學院9月將成立電機資訊學士班，透過大學甄試，招收30名優(yōu)秀的大學生。稱這群大學新生為“天之驕子”并不為過，因為他們結合了產、學兩方的資源與期待。

校方不但整合100多位教授心思，為每位學生量身定做課程，更結合臺積電、聯(lián)電、矽統(tǒng)、友訊、瑞昱等科技廠商成立“資源顧問團”，贊助每位學生15．000美元獎學金，前往美國加州大學柏克萊分校進修實習。聯(lián)電代表、矽統(tǒng)科技董事長宣明智表示，培育下一代人才，企業(yè)必須義無反顧。

第三招：華山論劍、拔擢新秀

此外，企業(yè)更透過舉辦技術競賽，刺激學生研發(fā)創(chuàng)作，培養(yǎng)未來研發(fā)高手。成立三年的“旺宏金硅獎”是島內半導體設計應用的重要賽事，今年吸引了57隊來自島內各大學院校的人才，切磋實力，旺宏科技也借此尋找可造之才。今年獲得設計組第一名的成功大學電機所學生陳冠樺就被延攬加入研發(fā)團隊。旺宏董事長胡定華表示，新生代是成長的動力，鼓勵新秀企業(yè)不能缺席。

除了科技產業(yè)“育”才若渴，亟需人力資源的行業(yè)如通路與壽險業(yè)，為壯大企業(yè)，正加速實踐人才培育計劃。

第四招：系統(tǒng)培育、獨當一面

今年積極展店的燦坤實業(yè)，為達到2009年兩岸1000家店面的目標，今年展開“千人招募”的大型征才活動，并制訂完整干部管理訓練計劃，讓新進人力經過一年半訓練后，成為店長?！毒蜆I(yè)情報》總編輯臧聲遠指出，燦坤實業(yè)今年在征才活動十分主動。

打破過去母雞帶小雞式的師徒培育方式，燦坤采取“集中訓練”“分段實習”的訓練方式，讓新人快速了解企業(yè)情況，有系統(tǒng)地提升實力，學習獨當一面的管理能力。

燦坤流通事業(yè)群人力發(fā)展部副理許迪翔表示，新進員工經過一周的集中訓練后，會被分派至各據(jù)點實習15天，接著再回總部進行一周的實習檢討。如此反復6個月，再經過考核，新人便可正式成為燦坤的基礎干部。許迪翔指出，透過這套培訓流程，人才將更符合燦坤所需，有幾位培訓出來的店長，已能為燦坤帶進1000萬--2000萬元的單月營收。

第五招：國際交流．加持灌頂

每年需要近千位儲備業(yè)務人才的安泰人壽，設立“安泰大學”培訓機構，不僅每年贊助企管科系學生獎學金，讓他們前往荷蘭進修，更規(guī)劃三年職業(yè)培訓計劃，讓有心在壽險業(yè)發(fā)展的新鮮人，不但掌握自己的前途，更可實現(xiàn)進修理想。

安泰人壽企業(yè)效能促進本部助理副總經理陳蓉美指出，安泰大學培訓機構設計的培育人才制度，做法上像訓練醫(yī)學院學生成為執(zhí)刀的外科醫(yī)生般，循序漸進。從一開始的業(yè)務管理研習(CTl一MSS)到晉升主管的經營訓練(PMW)，必須經過9至12個月的密集課程與實習，未來企業(yè)更計劃派遣具潛力儲備干部前往國外其他分公司實習受訓， “運用全球資源才能培育具國際觀的人才，”她強調。

第六招；推廣認證．汰粕存菁

此外,學歷愈來愈不管用，企業(yè)開始視專業(yè)證照為人才必備的條件，而推廣并培訓求職者的證照能力，就成為實踐“人才產業(yè)化”的重要方法。

104人力銀行總經理楊基寬指出，不久島內大學畢業(yè)生要找工作必須準備“三證”：畢業(yè)證書、輔系證明以及專業(yè)認證，不然求職難出頭。

在資訊產業(yè)認證市場擁有五成市占率的微軟認證，便以一套嚴密的審核來培育學員的認證能力。

目前微軟在臺灣擁有包括資策會等五家認證進修機構，微軟最重要的任務就是提供合適教材，并嚴格把關教學資源與流程。微軟表示，微軟從教師資格與教室、電腦資源的要求，都設有一套嚴格標準，如此才能確保進修認證學生的學習品質。

臺灣微軟中小企業(yè)暨解決方案伙伴事業(yè)處經理詹家琛認為，現(xiàn)在認證市場素質良莠不齊，企業(yè)必須積極推廣標準化的資訊認證培養(yǎng)與認證流程，才能提升人力素質。目前，島內每年有1000多位人士通過微軟基礎認證。

以往人才帶動產業(yè)成長，如今企業(yè)求才若渴，開始走在前面，向下培養(yǎng)新秀，提升人力素質，讓社會新鮮人的第一塊磚砌得更精煉、更扎實。