警惕五種因素降低員工敬業(yè)度（一）

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對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來說，五個(gè)主要因素影響員工敬業(yè)度：是否有機(jī)會(huì)不斷提高技能和能力、高管人員的行動(dòng)和員工的價(jià)值觀是否一致、團(tuán)隊(duì)協(xié)作如何、能否參與部門決策和是否存在公平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
    只有8%的雇員高度敬業(yè)，67%的雇員中度敬業(yè)，高達(dá)25%的員工敬業(yè)度非常低！
　　這是一組讓任何一位企業(yè)管理人員都不得不重視的數(shù)據(jù)。
　　為什么會(huì)有如此低的員工敬業(yè)度？是誰扼殺了員工的敬業(yè)度？
　　沒有機(jī)會(huì)提高技能
　　能夠在公司內(nèi)一邊工作，一邊保持知識(shí)更新，是每一個(gè)職業(yè)人士追求的夢(mèng)想。龔萍介紹說，在韜睿的此次調(diào)研中，高達(dá)43.2%的人將“擁有學(xué)習(xí)和發(fā)展新技能的機(jī)會(huì)”列為驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度的首要因素。這也說明，組織提供的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)的多寡，直接影響著員工的敬業(yè)水平。
　　在深圳的一家國(guó)內(nèi)知名的家電企業(yè)，一位高級(jí)經(jīng)理抱怨說，自己給公司干活就是像驢一樣，3年下來，還是在原地打轉(zhuǎn)。既沒有獲得輪崗機(jī)會(huì)，也沒有一次的外派培訓(xùn)。“這讓我很心焦，非常擔(dān)心在偏處深圳一隅的地方工作的時(shí)間長(zhǎng)了，根本就不能再適應(yīng)未來的知識(shí)需求。”為此，他被迫自己掏錢參加一些外部的課程，期間他為了學(xué)習(xí)，不間斷地請(qǐng)假、休假，績(jī)效頗為難看。完成一些相關(guān)技能課程及在職研究生課程后，他跳槽到深圳市內(nèi)的另一個(gè)家電企業(yè)，還連窩端地帶走了部門的所有員工。
　　身處管理層的高管人員可能并沒有覺察到，為員工提供不斷提高技能和能力的機(jī)會(huì)，最大程度影響著員工對(duì)組織的敬業(yè)度。
　　高管的行為與員工的價(jià)值觀不一致
　　深圳聯(lián)想的一名基層員工則回憶說，3年前，她曾經(jīng)因與上司的工作計(jì)劃有分歧而提出離職后又返回聯(lián)想工作的過程。“我當(dāng)時(shí)很生氣，把辭職信密送給了楊元慶并把我離職的原因和盤托出。我只是想在離職前告上司一狀的。沒想到我第二天就收到楊元慶委托秘書回復(fù)的郵件，向我道歉，表示由于他的工作失誤導(dǎo)致我在聯(lián)想受了諸多委屈，承諾會(huì)處理這個(gè)分歧和糾紛，同時(shí)鼓勵(lì)我繼續(xù)為聯(lián)想效力。”她說，“看完這封郵件后，我取消了辭職的念頭，以100%的投入繼續(xù)做好我的本職工作。”
　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，49%的中國(guó)員工認(rèn)為，高管人員的行動(dòng)與員工的價(jià)值觀一致，是推動(dòng)員工敬業(yè)度的重要因素。韜睿咨詢公司高級(jí)顧問龔萍指出，超過半數(shù)的中國(guó)員工對(duì)“上級(jí)管理者能與員工進(jìn)行公開而誠(chéng)懇的交流”、“上級(jí)管理者能關(guān)注我的日常工作”、“上級(jí)管理者努力使員工感到容易接近”、“上級(jí)管理者關(guān)注員工福利”等評(píng)價(jià)都不高。
　　對(duì)中國(guó)企業(yè)的高管人員來說，需要反思的是，多長(zhǎng)時(shí)間到員工辦公區(qū)走訪，傾聽不同層次員工的聲音？是否真正傾聽員工的聲音？總體而言，高管人員的可見度如何？在財(cái)務(wù)或其他方面出現(xiàn)壓力時(shí)，公開溝通和信息交流的做法是否會(huì)受到影響？是否吝于表揚(yáng)和認(rèn)可員工的進(jìn)步？
　　團(tuán)隊(duì)協(xié)作崩潰
　　深圳某手機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理肖文經(jīng)歷一段苦苦的思考之后，最終選擇了離職。

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