人力資源管理職能的運作層次

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人力資源管理工作在企業(yè)的運作中不直接創(chuàng)造價值，從而會使一些起步甚至成長的企業(yè)所忽略，他們僅僅將人力資源管理視為傳統(tǒng)意義上的人事管理，如招工、退工、工資福利、考勤等的管理，這種人事工作是低層次事務性的，也是企業(yè)必須要做的，緣于企業(yè)“不得已而為之”的動機，隨著管理學領域的不斷創(chuàng)新和經營者觀念的轉變，現代的人力資源管理已經不僅局限于事務性的管理，而上升到組織發(fā)展、企業(yè)文化建設、激勵、分配等全局性的規(guī)劃與監(jiān)控;人力資源管理體系中，傳統(tǒng)的人事管理也是必須的環(huán)節(jié)，在實踐中應將原先的事務性工作與現代人力資源管理的理念進行有機結合及明確的界定，這種界定以及結合方式是人力資源管理工作有效性的前提。

人力資源管理可以劃分為三個層面：第一層是人力資源管理的操作層面，如招聘、培訓、考核、薪酬、考勤各職能的流程等，這是最低層面，也是基本層面;第二層是人力資源管理的技術層面，如人力資源規(guī)劃技術、人事測評問卷的設計、工作分析(崗位說明)、培訓制度設計、考核與薪酬方案設計、彈性工資制設計、福利菜單設計等，這是中間層面;第三層是思想層面，如目標管理、績效管理、知識管理等。思想層面是人力資源管理的最高層面，它通過人力資源管理技術層面表現出來，又通過操作層面予以實現。

人力資源管理的操作層面是“硬性的東西”，通常被人們稱為人事管理，主要是人力資源管理工作的行為程序，是基本層面，所有人力資源管理的技術方法和理念(即技術層面和思想層面)是滲透在操作層面中發(fā)揮作用的，操作層面可視為一種工具，由人事問卷填寫流程、管理報表流程、工作流程表運轉、人事信息系統(tǒng)使用以及有關的員工手冊使用等構成。

人力資源管理的技術層面是具有人力資源管理特質的東西，可以視做保證實現人力資源職能的各項工作方法，比如人事測評技術、崗位責任制度(或工作分析方法)、考核、薪酬管理的具體辦法等，它依然具有操作性質，與操作層面的區(qū)別是它已經不僅僅以流程為基點，而是增加了行為分析(如考核)和經濟分析(如薪酬)的內容，但技術層面的模式比較固定，方法比較統(tǒng)一，創(chuàng)新空間不大。

人力資源管理的思想層面是該領域“最具活性”的東西，也是人力資源管理最核心的內容。人力資源管理思想的范圍可囊括管理的所有領域，企業(yè)戰(zhàn)略、財務、營銷、組織行為、生產運作等等;比如說現在正在流行的考核辦法——平衡記分法(BSC)就涉及到財務、客戶、內部運作和員工滿意度等，實際上就是以人在企業(yè)經濟活動全方位進行考核，平衡記分法可以歸為人力資源管理領域，也可以歸為戰(zhàn)略管理領域;思想層面中，人行為的復雜性和社會日新月異的發(fā)展態(tài)勢是無窮創(chuàng)新空間的源泉，如知識管理、股票期權、團隊管理等，但這些思想的具體實現卻是依靠培訓、考核、薪酬等技術層面和操作層面的各種方法及其組合方式。

人力資源管理的操作層面可以視為技術層面和思想層面的“物質載體”，技術層面是思想層面某種理念在人力資源管理領域的體現，思想層面是最本質的內容，是影響人的行為或者績效的根本要素。如果沒有操作層面，技術層面和思想層面的內容就不能在實踐中體現出來，如果沒有技術層面，思想層面的東西就只是空洞的理論，而缺乏可操作性;如果沒有思想層面，人力資源管理就失去了“核心”，從而缺乏創(chuàng)新或流于形式;由此看來，這三個層面是彼此連接，共同發(fā)揮作用的。在人力資源體系中，對管理素質的要求也會因此呈現出層次性特征，人事管理員(多稱為“人事專員”)要求在操作層面具有一定水平，須了解招工、退工、考勤、福利等的操作流程;人事主管則需要具有技術層面的技能，根據公司意圖進行招聘、培訓、考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃的設計;人事經理則需要在思想層面具有相當的素質，不僅了解技術層面和操作層面，而且還必須具有其他職能管理領域，如戰(zhàn)略、營銷、財務、生產等的知識，并具備根據公司要求，將不同領域知識與人力資源管理手段有機結合的技能。在具體的人力資源工作中，操作層面、技術層面和思想層面的運作形式就表現為人事專員、人事主管和人事經理三者工作的配合和銜接。

如果我們不能認識到人力資源管理三個層次的相互作用規(guī)律，就無法實現各項職能的整合，人力資源管理工作就勢必存在種種“誤區(qū)”甚至是無效的。舉個例子，依照上述觀點，招聘工作并不是獨立的，而是同技術層面的工作分析、人事測量、培訓政策、績效考核、薪酬管理、人力資源規(guī)劃以及思想層面的組織發(fā)展、企業(yè)文化、戰(zhàn)略結構具有內在的聯(lián)系，這種內在聯(lián)系就是不同層面的相互作用的機制，不同層面的聯(lián)系方式構成有效的人力資源管理系統(tǒng)。如果僅僅把招聘視為一項獨立的工作，而只關注其本身的流程，那么就沒有將招聘視為系統(tǒng)的一部分，招聘工作就可能是無效的，從而難以識人、用人，不能做到對新進人員的有效匹配。

擴張中的民營企業(yè)往往在人力資源管理方面缺乏層次性，人力資源管理各項職能缺乏有機的聯(lián)系，高層理念不能有效付諸實施，變?yōu)榭刹僮餍缘姆桨?考核無章可循，激勵手段不能與分配機制有效結合，如沒有明確的崗位劃分和完善的薪酬體系，更多的時候是制度一大堆卻沒有執(zhí)行流程和必備工具(如流程表或報表等)，此時，人力資源管理工作也變成了企業(yè)的擺設。

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