如何增強(qiáng)招聘的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性？

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企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少計(jì)劃性。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開(kāi)始尋找一名經(jīng)驗(yàn)背景和離職員工相似的人員填補(bǔ)空缺;在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃。這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。

企業(yè)人員的流動(dòng)既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級(jí)向高級(jí)流動(dòng)。通常來(lái)講，企業(yè)人員橫向流動(dòng)的速度應(yīng)和縱向流動(dòng)的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。

如果橫向流動(dòng)速度大于縱向流動(dòng)速度，企業(yè)新員工增加過(guò)快，會(huì)產(chǎn)生很多不穩(wěn)定因素；如果縱向流動(dòng)大于橫向流動(dòng)，企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有增加新員工，會(huì)導(dǎo)致公司氣氛沉悶，運(yùn)作效率下降。

因此，為了保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會(huì)出現(xiàn)某一級(jí)別的人才短缺或過(guò)剩，企業(yè)的招聘應(yīng)該有完整的計(jì)劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。同時(shí)還揭示了這樣一個(gè)規(guī)律：即招聘低級(jí)別人員的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于招聘高級(jí)別人員。

首先，企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)經(jīng)常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術(shù)能力、管理素質(zhì)，還要考慮到他長(zhǎng)期形成的價(jià)值觀是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會(huì)與團(tuán)隊(duì)的其他成員愉快相處等。

實(shí)踐證明，招聘高級(jí)管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個(gè)能把企業(yè)推向成功的人才。一個(gè)高級(jí)人才，也許會(huì)幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但同時(shí)也有可能會(huì)使企業(yè)陷入更加混亂的狀態(tài)。

其次，在招聘中層管理人員的時(shí)候，企業(yè)面對(duì)更多的是技術(shù)層面的挑戰(zhàn)，總的招聘風(fēng)險(xiǎn)低于高級(jí)管理人員招聘。但要吸收好的管理技術(shù)骨干，企業(yè)平均也要付出高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手20%-30%的工資以吸引這些優(yōu)秀人才。是否有足夠的實(shí)力招到目標(biāo)候選人，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一個(gè)挑戰(zhàn)。同時(shí)，由于企業(yè)面對(duì)這一層面的人才競(jìng)爭(zhēng)，有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)總體工資不斷攀升，形成不健康的工資結(jié)構(gòu)。

第三，事實(shí)證明，要保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，建立員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最重要的人力資源戰(zhàn)略就是招收優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生。當(dāng)企業(yè)去學(xué)?；蛉テ渌恍┑胤秸衅赋跫?jí)員工時(shí)，其招聘成本相對(duì)來(lái)說(shuō)是低的。同時(shí)，這些初級(jí)員工進(jìn)入公司后，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長(zhǎng)，由低級(jí)人員逐漸做到高級(jí)人員。

因此企業(yè)要長(zhǎng)期發(fā)展，初級(jí)人才招聘是根本。在招聘初級(jí)人員的同時(shí)，還應(yīng)不斷激勵(lì)這些年輕人，減少初級(jí)人才的橫向流動(dòng)，加速他們的縱向流動(dòng)，促進(jìn)人力結(jié)構(gòu)的不斷更新并保持平衡。

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