設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的四大要素

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薪酬管理是人力資源管理中的一門(mén)科學(xué)也是一種藝術(shù)，是企業(yè)發(fā)展要面臨的必不可少的一個(gè)問(wèn)題。通常確立薪酬體系要考慮四個(gè)方面，即市場(chǎng)、崗位、業(yè)績(jī)、資質(zhì)。這四個(gè)方面即是相互獨(dú)立又是存在一定聯(lián)系的。

市場(chǎng)方面，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)即是人才競(jìng)爭(zhēng)，而人才價(jià)值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場(chǎng)控制，越具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬約能吸引人才。所以實(shí)施薪酬戰(zhàn)略是要將市場(chǎng)因素完全貫徹其中，在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。就崗位看，公司依據(jù)總體戰(zhàn)略和發(fā)展會(huì)得出不同崗位的相對(duì)價(jià)值。

所以在薪酬管理中對(duì)崗不對(duì)人，使得企業(yè)內(nèi)部公平。很多高科技公司、咨詢(xún)類(lèi)、金融類(lèi)公司在人工成本上要比設(shè)備等一些物質(zhì)型成本要高出很多。成本領(lǐng)先也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，這種情況之下，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該采取什么樣的薪酬定位來(lái)吸引合適企業(yè)的核心人才，就是首先必須考慮的問(wèn)題。

而依據(jù)市場(chǎng)薪酬的現(xiàn)狀與數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部核心價(jià)值而確立薪酬結(jié)構(gòu)，有四大要素是必須掌握的：

第一，薪酬級(jí)別。薪酬等級(jí)的劃分經(jīng)?？紤]的因素主要有：企業(yè)文化、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的組織構(gòu)架。等級(jí)越多，對(duì)于薪酬管理的要求越是嚴(yán)格，要求越是詳細(xì)。

第二，薪酬等級(jí)中值，薪酬等級(jí)中值就是每個(gè)薪酬等級(jí)中的中間值，這一數(shù)值是薪酬管理的控制點(diǎn)，一般對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)內(nèi)公平都一次為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個(gè)參照點(diǎn)。

第三，薪酬幅度。薪酬等級(jí)中的每一級(jí)都有各自的上下波動(dòng)幅度，是每個(gè)等級(jí)支付薪資的范圍。一般等級(jí)越多，幅度越小，而每個(gè)浮動(dòng)空間都要考慮到員工的個(gè)人期望和激勵(lì)員工工作積極性。

第四，固定與浮動(dòng)。把業(yè)績(jī)作為薪酬支付中的基準(zhǔn)點(diǎn)，考慮社會(huì)因素，從而制定固定和浮動(dòng)薪資結(jié)合的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。浮動(dòng)部分要考慮到崗位、級(jí)別、工作和性質(zhì)，可以對(duì)浮動(dòng)比例進(jìn)行設(shè)定。例如銷(xiāo)售等項(xiàng)目型的工作浮動(dòng)比例就要大些。

在實(shí)施薪酬管理是必須嚴(yán)格薪酬審核制度，區(qū)分每個(gè)個(gè)體的薪酬的差別。對(duì)薪酬剛性和柔性要合理的把握，結(jié)合實(shí)際的企業(yè)工作和目標(biāo)，以及臨時(shí)的偏離的情況，對(duì)薪酬管理進(jìn)行一定調(diào)整，遵循薪酬管理的四大原則。

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