為什么校園招聘的穩(wěn)定性如些之差？

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校園招聘成為了大多數(shù)企業(yè)社會招聘之后，人才戰(zhàn)略的另一片藍(lán)海。雖如些，其結(jié)果卻往往是不盡人意。根有關(guān)媒體統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生畢業(yè)后走上社會工作的前三年，平均跳槽五次，這個結(jié)果略為震驚。

為什么大學(xué)生的穩(wěn)定性會如些之差呢？是什么原因造成的，經(jīng)過交流分析出一些共性，整理如下。

其一，下大多數(shù)中小企業(yè)里，并不是人才缺少，而是人才過剩。企業(yè)的很多崗位其技術(shù)或?qū)W術(shù)要求并不高，但卻因?yàn)槊孀訂栴}，說的好聽點(diǎn)是戰(zhàn)略需求，非要招聘高大上的人才來大材小用。孰不知，長此以往，只會讓優(yōu)秀的人才在這個企業(yè)更難生存，真正的高材生望而卻步。

工資絕對不是唯一。人才，特別是高級人才對于自身的價值體現(xiàn)更為強(qiáng)烈。“門當(dāng)戶對”雖然是歷史遺訓(xùn)，但它畢竟流失了千年，總是有些道理的吧。這個不是戰(zhàn)略，什么階段用什么樣的人才才是關(guān)鍵。活在當(dāng)下、用在當(dāng)下，適時選才、與時俱進(jìn)，才更有指導(dǎo)意義。盲目超前浪費(fèi)的不僅僅只是付出的那份工資。

第二，有部分中小企業(yè)在招聘的過程中，企業(yè)優(yōu)點(diǎn)過于夸大。在校園招聘時給人一種無限美好的前景，可是學(xué)生一到企業(yè)呢，卻發(fā)現(xiàn)別外有天，看到的卻是另一番境向。當(dāng)他們試試留下來時，會更加深刻的體會到企業(yè)的虛無。

第三，員工留不下來，除了有企業(yè)的問題之上，還有一個更嚴(yán)重的問題，那就是學(xué)生心態(tài)的問題。這個雖然是學(xué)生的問題，但他們從象牙塔剛出來，還不了解社會，作為企業(yè)方是否進(jìn)行了良好的心態(tài)指導(dǎo)呢?

其實(shí)，大學(xué)生初入社會，對于社會的競爭與壓力，以及生存之道本身也是“窮”的，作為企業(yè)的管理層如何進(jìn)行合理的引導(dǎo)則至關(guān)重要。幫助他們?nèi)サ裟切┻^份的“自我”之“富”的心態(tài)。即讓他們認(rèn)識到到自己對社會認(rèn)識不足，將心態(tài)打回平穩(wěn)態(tài)。人只有在平穩(wěn)的心態(tài)之下才能吸引到更多，接受到更多，才能付出更多。因此，讓應(yīng)屆生的心態(tài)先“窮”起來，是他們步入社會的第一堂課。

所以，招聘企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思維，改變落后的管理模式，在企業(yè)管理中用人性化代替非人性化，在招聘時要從“賣方市場”走向“買方市場”。具體來講，就是招聘企業(yè)要放下身子，走下“神壇”，招聘時盡量去掉一些不必要的附加條件，用高薪和人性化的管理方式留人。

另外，“90后”求職者也要適可而止，不能無限放大自己的欲望。事實(shí)證明，兩者只有在勞動法許可的范圍內(nèi)才能找到最大的契合點(diǎn)。企業(yè)放下身段，員工不提無理要求，招工難題才能真正破解。

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