應(yīng)該關(guān)注的人力資源管理問題

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在新的法律和競爭環(huán)境中，企業(yè)如何讓人力資源成本與勞動者的薪酬收入和工作環(huán)境取得平衡，以下的3個人力資源管理問題，是值得大家來關(guān)注：

一、 企業(yè)老總的人力資源觀念問題：

    中國企業(yè)多數(shù)是在改革開放年代發(fā)展起來，創(chuàng)業(yè)期是靠老總膽識和機會；加上中國人口多，就業(yè)機會相對少，員工的流失對企業(yè)影響不大，所以在發(fā)展過程中企業(yè)老總的個人意識容易自我膨脹。企業(yè)用人觀念多含有“中國有的是人，不滿意就走”，輕視培養(yǎng)員工的作用；員工為了不丟失工作機會表面附和企業(yè)的不規(guī)范的行為， “敢怒不敢言”，企業(yè)文化只是“金玉其外，敗絮其中”，員工沒有歸屬感和忠誠度，使得企業(yè)在無形中形成了依賴廉價的勞動力來維持競爭的人力資源管理局面。

    很多企業(yè)老總舍得花錢去學(xué)習(xí)，卻沒有花資金去培訓(xùn)自己的員工。為什么？因為企業(yè)老總覺得只有自己是獅子，下屬是綿羊，這樣才好管理，老總?cè)W(xué)習(xí)是想如何把控員工，防止員工拆自己的臺。另外就是覺得中國人多，花點錢就可以找到更好的人才，花錢培訓(xùn)員工不一定能留住。所以大家可以看到“企業(yè)有專業(yè)的經(jīng)銷商導(dǎo)購員培訓(xùn)、激勵策略，卻沒有自己員工培訓(xùn)的專業(yè)管理體系”的怪象！

     以上觀念在企業(yè)營運中的滲透，導(dǎo)致企業(yè)成敗在于老總，而非一個團隊。一旦企業(yè)老總出了問題，“樹倒猢猻散”，整個企業(yè)就立即消亡。其實企業(yè)越是對員工進行培訓(xùn)和真誠的交流，員工越會感覺受到了尊重，對企業(yè)就會越忠誠！因此企業(yè)老總最重要的工作應(yīng)該是如何培訓(xùn)員工，提高其歸屬感和忠誠度；要用“企業(yè)以員工為核心，員工以客戶為核心”的觀念來建立企業(yè)人力資源管理體系，培訓(xùn)自己的獅子團隊。一頭獅子帶領(lǐng)一群綿羊是永遠(yuǎn)無法面對一群獅子的進攻！

二、 人力資源部管理本質(zhì)問題：

    企業(yè)的任何實物只能靠勞動者的思維，通過生產(chǎn)與銷售、服務(wù)等方式進行組合和轉(zhuǎn)換，然后才能實現(xiàn)增值，實現(xiàn)企業(yè)利潤。即使采取任何智能化的科技，還是得靠人引進和操作。因此企業(yè)最大資產(chǎn)應(yīng)該是人而不是物。我們應(yīng)該贊同這樣一個觀念“經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人才”，人力資源部的管理本質(zhì)應(yīng)該是“經(jīng)營企業(yè)人才”。但是目前企業(yè)的人力資源部往往受企業(yè)歷史發(fā)展過程中形成的“中國有的是人”、“企業(yè)少了你一個照樣能轉(zhuǎn)”“降低工資是最有效的實現(xiàn)利潤的方法”等觀念影響，借助企業(yè)相對強勢的地位，人力資源部是說話辦事“官僚化”，用人是“拿來主義”，行政是“經(jīng)濟處罰”化、培訓(xùn)是“意識奴化”。人力資源部門成為費勁心思去利用法律“擦邊球”、勞動者的弱勢和缺乏自我保護意識等機會，采取諸如薪酬拖延發(fā)放、薪酬計算復(fù)雜化、收取各類押金、以經(jīng)濟處罰代替行政管理等方法來盡量降低勞動者的合理報酬和轉(zhuǎn)嫁企業(yè)管理風(fēng)險，來獲得老總對部門工作的認(rèn)可。扭曲的部門管理本質(zhì)導(dǎo)致從事人力資源職業(yè)的人員根本無法從真正的企業(yè)管理需求上來提高個人技能，人力資源部門也就無法建立公平化的招聘機制、合理化的薪酬體系、增值化的培訓(xùn)、公開化的激勵機制來建設(shè)人性化的企業(yè)文化。

三、 企業(yè)人才發(fā)展問題

1、新老中層的交替問題：

    日新月異的現(xiàn)代化競爭，迫使企業(yè)必須將具備現(xiàn)代化管理知識和技能的人才充實自己的管理中層。大家在企業(yè)中最?？吹降默F(xiàn)象之一就是一些中層員工對電腦信息化管理不知所措。企業(yè)的多數(shù)老中層基本上是跟隨企業(yè)老總從艱苦的創(chuàng)業(yè)階段走到現(xiàn)在，由于當(dāng)時企業(yè)的競爭環(huán)境、教育水平和目前 “小富即安”、功臣自居的思想，使得其知識更新程度和管理水平已經(jīng)跟不上當(dāng)前的企業(yè)競爭的需要，而且容易使得整個企業(yè)充滿灰色的企業(yè)文化，使企業(yè)喪失創(chuàng)新能力。中國的企業(yè)已經(jīng)到了新老中層交替時期。

    企業(yè)雖然面臨著必須打造新中層來適應(yīng)目前企業(yè)競爭需要。然而在解決新老中層交替的過程中，企業(yè)老總和老中層往往對新中層有各自的擔(dān)心。老總擔(dān)心培養(yǎng)了很強的新中層跳到競爭對手，會對自己公司有致命的打擊，于是利用自身的強勢地位和“擦邊球”來對新中層采取相應(yīng)的牽制機制；而那些靠過去管理經(jīng)驗和忠誠價值存在的老中層，擔(dān)心自身地位被新中層取代，會想法排擠新中層來維護自己地位和顯示其忠誠價值的重要性。以上的“擔(dān)心”使得企業(yè)新中層人員頻繁的更換；企業(yè)新老中層交替問題成為目前企業(yè)發(fā)展過程的一個重要的管理瓶頸。

2、企業(yè)新老基層人員的交替問題

    60年代末和70年代人基本是在中國經(jīng)濟的改革環(huán)境中，伴隨著中國企業(yè)的風(fēng)風(fēng)雨雨成長起來，經(jīng)過十多年的磨礪，從企業(yè)的基層員工逐漸向中高層管理員工發(fā)展，成為企業(yè)的管理骨干。同時80年代的人也開始逐步進入企業(yè)成為新員工，取代著70年代基層員工的位置。

    由于80年代人是在相對穩(wěn)定的社會環(huán)境和獨生子女的家庭經(jīng)濟條件相對優(yōu)越中成長起來，其依賴心理比較強、就業(yè)壓力不大、接受的教育程度高、個性相對比較強.一旦進入企業(yè)，不能正確面對工作壓力和企業(yè)問題，容易出現(xiàn)浮躁和隨意、缺乏責(zé)任感、適應(yīng)能力差、不愿意受約束、工作情緒化的等特征，再加上企業(yè)本身就相對缺乏專業(yè)的人力資源管理，80年代人的就業(yè)相對流動性較大，導(dǎo)致很多企業(yè)目前難招聘和培養(yǎng)合適的新基層員工。

關(guān)鍵詞：人力資源