民營企業(yè)應(yīng)招聘什么樣的高管人才

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大多數(shù)民營企業(yè)家都非常重視人力資源。很多企業(yè)家都清楚，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，特別是離不開高管人才。但現(xiàn)實(shí)條件下大多數(shù)民營企業(yè)卻面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)和信任危機(jī)。民營企業(yè)究竟需要什么樣的高管人才呢?又該如何進(jìn)行選擇呢?

回答這個(gè)問題之前，先要弄清楚民營企業(yè)為什么要引進(jìn)人才?

首先，民營企業(yè)要快速發(fā)展，要走向國際化，要成為世界一流企業(yè)，單靠內(nèi)部培養(yǎng)的人是肯定不夠的，這是必然趨勢，是常理。所以民營企業(yè)必須招賢納士。

民營企業(yè)在選擇高管時(shí)最大的挑戰(zhàn)是什么呢?

很多民營企業(yè)在招人時(shí)最大的問題是：“我不清楚我需要什么樣的人!”這點(diǎn)跟跨國公司相比，差別極大?？鐕镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展相對成熟，有清晰的戰(zhàn)略、組織、流程，各個(gè)崗位都有明確的崗位說明書、勝任力模型等。而民營企業(yè)對人才的要求比較全面，要多面手，要完美。那到底哪方面才是最重要的呢?還可能連民企老板自己也搞不清楚。

那么，民營企業(yè)都需要招哪些人呢?

縱觀整個(gè)國內(nèi)的人才分布格局，有一定管理經(jīng)驗(yàn)的高管人才，在民企的比較少。相比之下，跨國公司在現(xiàn)代化的管理培訓(xùn)方面做得要好很多。所以，一些大型民營企業(yè)在引進(jìn)人才，特別是高管人才時(shí)，80%以上都是傾向于引進(jìn)來自跨國公司的高管。

當(dāng)然，這么多的高管人才“空降”到民營企業(yè)，有成功的也有失敗的。這些習(xí)慣了在跨國公司工作的人才，在進(jìn)入民營企業(yè)后，難免存在這樣或那樣的不匹配、不適應(yīng)。

民營企業(yè)找的大多數(shù)人來自跨國公司，跨國公司給他們這些人在探索方面的機(jī)會是不夠的，他們主要是執(zhí)行，所以這方面的經(jīng)驗(yàn)不足。這樣就導(dǎo)致這些人跟民營企業(yè)的需求有一定差距。

但從另一個(gè)角度來看，民營企業(yè)給予那些有跨國公司工作經(jīng)驗(yàn)又很有探索精神的人以很大的機(jī)會。這其實(shí)是把“雙刃劍”。確實(shí)有很多人對這方面很有興趣，愿意來民營企業(yè)發(fā)展。這些人覺得跨國公司條條框框太多，束縛太多，無法充分發(fā)揮自己的才能，只有民營企業(yè)才能提供空間供自己施展。

具體來講，民營企業(yè)需要什么特質(zhì)的高管呢?

第一點(diǎn)、成就欲?？傮w來講，民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)非常之大，比如模式不確定，資源不夠等。這些會對個(gè)人構(gòu)成很大的挑戰(zhàn)，如果一個(gè)人沒有很強(qiáng)烈的成就欲，他就很容易放棄，也很難獲得成功。所以，民營企業(yè)在引進(jìn)高管時(shí)，一定要考察這個(gè)人是否有強(qiáng)烈的成就欲。如果這個(gè)人的行事風(fēng)格是結(jié)果導(dǎo)向，過去的工作成果中有很多成功的經(jīng)驗(yàn)，那么這樣的人就是值得著重考察、招聘和培養(yǎng)的。

第二點(diǎn)、客戶導(dǎo)向。講通俗一點(diǎn)，就是這個(gè)人是否是一個(gè)“商人”。如果某類人的思維和言行在討論問題時(shí)，首先是以市場、客戶、利潤為導(dǎo)向，并不斷探索，那么他就是“商人”。而另一類人在跨國公司工作久了，首先想的系統(tǒng)是什么，流程是什么，這類

人就肯定不是“商人”。“商人”一定是利潤導(dǎo)向、市場導(dǎo)向、消費(fèi)者和客戶導(dǎo)向，而不是流程導(dǎo)向，而且還要不斷去探索。

第三點(diǎn)、開拓精神。少“空降”高層管理，他們綜合能力很強(qiáng)，卻很難在民企成功落地，為什么他們會失敗呢?民營企業(yè)的經(jīng)營模式?jīng)]有什么成熟的定式，需要這些高管自己去摸索，去開拓。那些有開拓精神的人，才有可能、有興趣和有動力去摸索生意到底該怎么做，這樣才有可能成功。

開拓型高管在開展工作時(shí)總是會想，還有沒有更好的方案?他總是質(zhì)疑過去的做法，不斷否定自己以前的做法。這是從小做到大的很重要的一個(gè)因素。

另一方面，民企老板通常是很有創(chuàng)新力的，或是很擅長于抓機(jī)會。正因?yàn)樗麄兩瞄L創(chuàng)新、擅長抓住市場機(jī)會，企業(yè)才得以迅速發(fā)展壯大。所以說，民企老板通常是抓機(jī)會的高手。那么，作為民企招聘的高管人才，如果這個(gè)人有很強(qiáng)的問題解決能力，還有很強(qiáng)的抓機(jī)會的意識，具有很強(qiáng)的開拓性，就很容易和老板產(chǎn)生共鳴，就更容易成功。

第四點(diǎn)、專業(yè)素質(zhì)。這個(gè)“專業(yè)素質(zhì)”，不只是指專業(yè)知識、技能，更是指專業(yè)思維。

首先，要知其所以然。很多人在跨國公司做久了以后，就只是按流程去做，卻不知道為什么要這樣做。如果一個(gè)人不去思考，不去探索，按部就班，那么到了一個(gè)新的環(huán)境以后，很有可能會生搬硬套老的方法。用老的方法很有可能會碰到問題，因?yàn)闂l件環(huán)境都變化了。所以，能適應(yīng)民營企業(yè)發(fā)展要求的高級管理人才，一定要能深入思考，要知其所以然。

第五點(diǎn)、人品。在民營企業(yè)，光憑高職位，并不一定會得到下屬的信服。其實(shí)任何公司都是這樣，只不過民營企業(yè)流程不是很清晰，這一現(xiàn)象尤其明顯。如果一個(gè)人不想聽你的，他就會去找很多借口和理由，你也拿他沒辦法。他也會看你的專業(yè)水平對他是否有幫助，為人怎么樣，人品好不好。人品好不好直接影響到他是否愿意服從。人品好不好具體講來就是：是否愿意承擔(dān)責(zé)任，是否誠實(shí)，是否尊重別人，是否關(guān)心下屬成長等。

第六點(diǎn)、個(gè)人風(fēng)格。個(gè)人風(fēng)格無所謂好壞優(yōu)劣，但最好能跟老板合拍。應(yīng)該來講，高管的個(gè)人風(fēng)格不一定非要百分百和老板接近。但是從招聘的角度來講，民營企業(yè)招聘的高管應(yīng)該要讓老板比較喜歡。其實(shí)這也是一般人的共性，大家都喜歡和自己接近的人。風(fēng)格跟老板接近有什么好處呢?因?yàn)樵诿駹I企業(yè)，授權(quán)是一個(gè)漸進(jìn)的過程，跟信任有關(guān)，這點(diǎn)非常重要。信任，第一來源于工作職責(zé)、工作結(jié)果，不斷有好的工作結(jié)果就會產(chǎn)生信任。信任來源于“你做得好嗎”，以及“我相信你嗎”。第二來源于人的本性——因?yàn)檫@個(gè)人跟老板個(gè)性相投，老板就容易對他產(chǎn)生好感，因?yàn)橛泻酶?，就容易信任，所以，如果你跟老板比較接近，有助于你快速贏得老板信任，取得成功。

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