人力資源管理：未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

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為了高效地做好企業(yè)人力資源管理的工作，人力資源管理者首先必須認(rèn)識(shí)到新時(shí)期人力資源管理新的發(fā)展趨勢(shì)。

一、戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理成為指導(dǎo)思想

戰(zhàn)略人力資源管理，指如何根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)。它包括三個(gè)層面的含義：首先從戰(zhàn)略層面上依照目標(biāo)管理的原理，將企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解，來(lái)制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；其次在管理層面上合理獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)；最后操作層面上根據(jù)管理層面人力資源管理的計(jì)劃來(lái)執(zhí)行相關(guān)的日常操作。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所面臨環(huán)境的變化速度加快，企業(yè)必須具備良好的自適應(yīng)能力；人力資源管理工作必須隨時(shí)緊跟本企業(yè)的戰(zhàn)略變化而進(jìn)行調(diào)整，因此就需要戰(zhàn)略層面上人力資源管理工作能夠準(zhǔn)確地把握企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向，并將人力資源管理的功能進(jìn)行適當(dāng)?shù)赝卣?。而作為銜接高層決策和基層執(zhí)行的一個(gè)中間層面，管理層面上的人力資源管理工作必須具有很強(qiáng)的靈活性。操作層面上的人力資源管理工作所講求的是執(zhí)行的高效性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)中知識(shí)型員工的數(shù)量與日增多，基層人力資源管理工作的開(kāi)展必須借助于各部門(mén)的協(xié)調(diào)。人力資源管理是人力資源部門(mén)的工作，但并不是說(shuō)只需要人力資源部門(mén)來(lái)從事人力資源管理工作。人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)高層管理人員、直線管理人員、員工和人力資源工作者共同的工作，尤其是高層管理人員和直線經(jīng)理首先應(yīng)該是優(yōu)秀的人力資源工作者。

二、組織形態(tài)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才成為首要任務(wù)

“學(xué)習(xí)型組織理論”的創(chuàng)始人彼得.圣潔指出：“九十年代最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥?lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快”。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代瞬息萬(wàn)變的技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)必須成長(zhǎng)為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。

學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)：全體成員有共同的愿望和理想；善于不斷學(xué)習(xí)；扁平式的組織機(jī)構(gòu)；員工的自主自覺(jué)性管理；員工家庭與事業(yè)之間的平衡；領(lǐng)導(dǎo)者的新角色改變?yōu)樵O(shè)計(jì)師、仆人和教師。而這一切的載體集中體現(xiàn)為員工的知識(shí)進(jìn)展，因此，新的組織形態(tài)必然要向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。組織學(xué)習(xí)是企業(yè)和組織適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需要的一種必然結(jié)果。組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過(guò)持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)，也是21世紀(jì)最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和最具適應(yīng)能力的組織能力的組織形態(tài)。為此，企業(yè)和組織要建立多層次的教育培訓(xùn)體系。創(chuàng)新創(chuàng)造財(cái)富，創(chuàng)新是現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)步的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化格局的形成，金融的自由化，使得組織進(jìn)一步推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新。

三、人力資源管理職能分化，人力資源管理外包成為重要手段

人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單地概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等）；培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃管理、組織學(xué)習(xí)等）；工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等）；制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類(lèi)，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)咨詢業(yè)的迅速發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，于是出現(xiàn)了人力資源管理外包的現(xiàn)象，企業(yè)把檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定以及工資、福利、招聘和培訓(xùn)等龐雜的事務(wù)性工作、知識(shí)含量不太高的工作從人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)移出去，以適應(yīng)組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化。

當(dāng)前人力資源管理服務(wù)的供給市場(chǎng)已經(jīng)是方興未艾了，諸如人才診斷、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、人才咨詢、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、獵頭服務(wù)等服務(wù)已經(jīng)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供了豐富的選擇。從招聘功能模塊來(lái)看，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要，采用建立戰(zhàn)略同盟、聘請(qǐng)外部專(zhuān)家顧問(wèn)、短期聘用等多種多樣的方式來(lái)獲取企業(yè)所需的人才；從培訓(xùn)功能模塊來(lái)看，當(dāng)前信息爆炸、知識(shí)更新速度加快、技術(shù)折舊速度提高，國(guó)有企業(yè)更多地應(yīng)當(dāng)將目光放到外部，依靠培訓(xùn)外包的形式快速獲取知識(shí)和技巧，以跟上經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的步伐；從考核功能模塊來(lái)看，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下對(duì)企業(yè)考核者的素質(zhì)要求越來(lái)越高，考核工作本身的綜合性也越來(lái)越強(qiáng)，因此，國(guó)有企業(yè)的考核工作更多地的需要依賴于外部專(zhuān)家的參與。比如著名的360度績(jī)效考核方法和平衡積分卡的考核模式就需要大量的外部信息。當(dāng)今已經(jīng)有很多企業(yè)采取了人力資源管理資訊系統(tǒng)外包的方式來(lái)運(yùn)作考核。

四、“蛛網(wǎng)”型的組織結(jié)構(gòu)中，盟約關(guān)系型成為人力資源管理的最高目標(biāo)

由于企業(yè)是一個(gè)全體成員共同組成的利益共享體，必然要求實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有職工之間的資源共享。這種關(guān)系一旦確立，那么，企業(yè)將處在全方位的網(wǎng)絡(luò)溝通過(guò)程中。與過(guò)去的金字塔、直線和扁平結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)不同，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的組織結(jié)構(gòu)是“蛛網(wǎng)”型的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。“蛛網(wǎng)”結(jié)構(gòu)將打破以前組織結(jié)構(gòu)所存在的等級(jí)和管理者與執(zhí)行者之間的被動(dòng)與主動(dòng)，與前述的管理者角色的轉(zhuǎn)變思想適應(yīng)。使管理者成為企業(yè)組織的一員，雖然他依然是企業(yè)的中心，但中心的短暫缺陷和隕落并不會(huì)導(dǎo)致這個(gè)組織結(jié)構(gòu)的坍塌，只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)的缺陷，而這個(gè)缺陷是企業(yè)的任何一個(gè)員工的流失都會(huì)產(chǎn)生的。

為保證這種“蛛網(wǎng)”型網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的合理運(yùn)作，企業(yè)人力資源管理者必須首先考慮建立企業(yè)和員工之間的盟約型關(guān)系。盟約型關(guān)系是企業(yè)和員工之間在心理層面上所共同認(rèn)同的一種關(guān)系。盟約關(guān)系的建立將使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理發(fā)生很大的變化。具體而言，企業(yè)員工和管理者的角色將發(fā)生如下轉(zhuǎn)變：

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色將從管理者轉(zhuǎn)變到精神領(lǐng)袖。很多企業(yè)難以持續(xù)性發(fā)展的重要原因在于企業(yè)管理者總是把愿意把自己打扮成為決定企業(yè)生死的人物，在權(quán)利上傾斜，在感情上倚重，在制度設(shè)計(jì)上維護(hù)。但是知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的生死成敗將更多地決定于一個(gè)高效運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)自身還要保持動(dòng)態(tài)性調(diào)整和優(yōu)化。因此，盟約關(guān)系下的企業(yè)家應(yīng)當(dāng)將自己設(shè)計(jì)成為企業(yè)的精神領(lǐng)袖，整個(gè)企業(yè)為一種理想和精神共同奮斗，而不是為一個(gè)人奮斗。如此才能保證企業(yè)擁有并保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，企業(yè)員工的角色將從雇員轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髡?。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的重要性程度是逐步提高的，因此，企業(yè)管理者必須從心理層面上激勵(lì)和挽留員工。但是，在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系下，企業(yè)的員工是管理和規(guī)范的對(duì)象，管理者通過(guò)制度去約束和壓制他們的需求，同時(shí)管理者總是認(rèn)為企業(yè)的職工是可以通過(guò)管理和控制讓其創(chuàng)造力得以發(fā)揮的，而盟約關(guān)系從根本上否定這種做法，企業(yè)員工與雇主的關(guān)系不是物質(zhì)資方對(duì)勞動(dòng)力的雇傭關(guān)系，而是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于某項(xiàng)（人力）資本的欠缺，對(duì)人力資本擁有者發(fā)出合作要約而資本擁有者接受合作要約的過(guò)程。企業(yè)員工的身份，也不再是被雇傭者和被管理者，而是具有資本出資人和企業(yè)員工雙重身份。人力資源管理者只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才有可能建立起企業(yè)與員工之間的心理契約，對(duì)于企業(yè)各種激勵(lì)與約束措施的不足采用情感認(rèn)同進(jìn)行有效彌補(bǔ)，從而建立起融洽和和諧的員工關(guān)系的（這往往是優(yōu)秀企業(yè)與其它企業(yè)的區(qū)別所在）。