國(guó)企高管薪酬的癥結(jié)在于公司治理（一）

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話(huà)：400-8352-114

在杭州管理培訓(xùn)開(kāi)辦中層管理培訓(xùn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，高管薪酬成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，國(guó)企高管的薪酬也增長(zhǎng)驚人。到2003年為止，國(guó)資委直接管理的中央企業(yè)過(guò)關(guān)平均薪酬已經(jīng)超過(guò)職工平均工資的13.6倍。顯然這一比例在最近幾年仍在繼續(xù)擴(kuò)大。最近一兩年，屢有國(guó)企高管天價(jià)薪酬曝光，如2007年中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲年薪6616.1萬(wàn)元，2008年國(guó)泰君安證券的“人均百萬(wàn)年薪”。在企業(yè)開(kāi)通了企業(yè)商學(xué)院學(xué)習(xí)后認(rèn)識(shí)到，受全球金融危機(jī)影響，2008年國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)迅速下滑，但某些國(guó)有企業(yè)人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并沒(méi)有降低。這種種現(xiàn)象引起了公眾越來(lái)越強(qiáng)烈的不滿(mǎn)情緒。
　　2009年9月16日，人保部等出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。這份被稱(chēng)為中國(guó)版限薪令文件明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。這也是中國(guó)政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”關(guān)于高管年薪是否過(guò)高的問(wèn)題，卻并不僅僅存在一種肯定的答案。也有部分人認(rèn)為，目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)的高管年薪并沒(méi)有過(guò)高?！?007年中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示2006年上市國(guó)企薪酬高管年收入平均達(dá)到34萬(wàn)元，首次超過(guò)民營(yíng)企業(yè)，但低于外企平均水平。
　　馮鵬程教授認(rèn)為：其實(shí)，高管薪酬過(guò)高或過(guò)低本身并不是一個(gè)什么問(wèn)題。在參加時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題的關(guān)鍵在于高管薪酬的制定與發(fā)放是否有助于激勵(lì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)公司的利潤(rùn)最大化，是否有利于國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值。另外國(guó)有企業(yè)中的國(guó)有資產(chǎn)屬于公有財(cái)產(chǎn)，因此國(guó)有企業(yè)高管薪酬的制定除了要實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值外，應(yīng)該還要兼顧社會(huì)公平原則。
　　我國(guó)現(xiàn)行的高管薪酬制度是隨著我國(guó)旨在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革而產(chǎn)生的。上個(gè)世紀(jì)90年代末期《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》提出了以年薪制和持股權(quán)等措施激勵(lì)國(guó)有企業(yè)的高管。2003年國(guó)資委組建以來(lái)，陸續(xù)制定出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等若干管理辦法和指導(dǎo)意見(jiàn)，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績(jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。另外，對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等問(wèn)題進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范。實(shí)行業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任制的國(guó)有企業(yè)，上級(jí)主管部門(mén)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度和流程都有相應(yīng)的規(guī)范措施。
　　然而，盡管?chē)?guó)企高管薪酬明確與企業(yè)績(jī)效掛鉤，但是事實(shí)卻并沒(méi)有表現(xiàn)出國(guó)企薪酬與企業(yè)利潤(rùn)的正向相關(guān)關(guān)系。截至2009年2月15日，從滬深主板市場(chǎng)中的31家上市公司發(fā)布的年報(bào)看，其中，公司凈利潤(rùn)較2007年增長(zhǎng)的有17家，其余14家業(yè)績(jī)均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。

相關(guān)課程：

《如何制定更具激勵(lì)性的薪酬體系》

《掌握非薪酬激勵(lì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)能》

《薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》