面向未來的人力資源規(guī)劃（一）

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隨著市場開始回升——我們已經(jīng)在中國和印度看到了市場回升的跡象——制定人力資源計劃是在經(jīng)濟(jì)持續(xù)好轉(zhuǎn)時實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)至關(guān)重要的第一步。公司也有機(jī)會考慮并決定他們將如何發(fā)展其業(yè)務(wù)，確定其中期與長期的企業(yè)目標(biāo)。

制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，最重要的因素可能就是人力資源部門要清楚了解公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、長期目標(biāo)以及關(guān)鍵市場的決定因素。事實(shí)上，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃正如任何其他形式的風(fēng)險管理一樣，它要求人力資源部門做好盡職調(diào)查，找出潛在的缺陷并予以克服。因此，必須使用下列標(biāo)準(zhǔn)，為最好的情況、最壞的情況以及維持現(xiàn)狀這三種可能性分別做好規(guī)劃。

數(shù)量。人力資源部門必須能夠認(rèn)識公司目前的形勢；了解從職能部門來看，需要多少人來進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)營和建設(shè)；明確公司在何種狀況下需要增加勞動力。“三年內(nèi)業(yè)績增長兩倍”的預(yù)測和目標(biāo)設(shè)定也許正是董事會和股東們想要聽到的，但是如果你不能增加勞動力，你將如何去做到這一點(diǎn)呢？

質(zhì)量。然而，僅僅知道你需要多少員工并不足以確保你的公司能夠贏得競爭。你還必須清楚地了解組織的能力。公司及其領(lǐng)導(dǎo)通過什么來打造更加美好的未來？人力資源部門如何幫助推動這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？這意味著需要找出現(xiàn)有人才在關(guān)鍵技能方面存在的差距，還要確定支撐公司發(fā)展計劃所必需的新能力：如果你的公司計劃是重點(diǎn)進(jìn)行增收而不是產(chǎn)品研發(fā)，那么聘用100位技術(shù)人員而沒有銷售人員是毫無用處的。公司必須側(cè)重網(wǎng)羅具備正確技能的正確人才，并確保能夠吸引這些人才加入到公司來。

地區(qū)。你需要一張勞動力分布圖，告訴你怎樣才能找到這些關(guān)鍵人才。你必須考察哪些地區(qū)有適合公司業(yè)務(wù)的最佳人才，地區(qū)因素如何影響公司服務(wù)及員工的成本，以及外包某些重要職能是否更加合算等問題。如果你目前是通過在中國雇傭工程師生產(chǎn)電腦來節(jié)省成本，但是你的勞動力成本正在不斷攀升，那么你就必須制定一個應(yīng)急計劃，以便在未來以更低的勞動力成本獲得競爭機(jī)會。

成本。最后，為滿足人力資源的管理培訓(xùn)規(guī)劃的端到端要求，你必須要考慮潛在的成本因素。這就需要人力資源部門和財務(wù)部門進(jìn)行合作，預(yù)測與人力資本相關(guān)的直接成本（勞動力、福利和培訓(xùn)）和可能會影響長遠(yuǎn)生產(chǎn)力的各種內(nèi)在問題（工作環(huán)境和壓力），在更大范圍內(nèi)對這項(xiàng)開支進(jìn)行重新分配，促進(jìn)利潤率和費(fèi)用效能比的提高。例如，你可以通過重新設(shè)計員工的醫(yī)療與福利計劃來抵消員工薪金總額的增加。

在制定了正確的戰(zhàn)略之后，是否能取得成功最終還是要取決于該計劃的實(shí)施。研究現(xiàn)行人力資源政策和實(shí)施中哪些是最有助于彌補(bǔ)技能差距的，并制定新的政策和實(shí)施來補(bǔ)其不足。如果公司的確缺少這樣的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，以致人才發(fā)展速度難以支持業(yè)務(wù)目標(biāo)，那就應(yīng)考慮通過有針對性的員工招聘等費(fèi)用效能比較高的解決方案來提升人才隊(duì)伍，或者全力關(guān)注現(xiàn)實(shí)的業(yè)績。

但是在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)牢記的最重要的一點(diǎn)就是：不可能找到一個處處適用的方法。對于你的公司將要面臨的挑戰(zhàn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)的解決方案。因此你的計劃必須注重“最合身適用”而不是只強(qiáng)調(diào)“最好的實(shí)踐”。歸根結(jié)底，這個問題的實(shí)質(zhì)就是，隨著經(jīng)濟(jì)從衰退重新走向復(fù)蘇，公司必須因勢制宜，加入競爭——并贏得競爭。

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