毛式招聘的“四項法則”

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西方傳統(tǒng)的福特式管理思路較適合那些成功的明星式大型企業(yè)或是500強企業(yè)，而對于大多數(shù)掙扎生存與發(fā)展階段的中小企業(yè)，他們更多采用的其實是毛澤東式的管理。在今天的中國，許多企業(yè)家都在吸納、借鑒毛澤東式管理思想解決企業(yè)實際問題，其中著名的，有失敗者如牟其中，更有成功者如一帆風(fēng)順者的任正非，大起大落、“征途”路上的史玉柱，等等。
    毛澤東式管理同樣適用于人力資源管理，1957年毛澤東提出“德智體”全面發(fā)展的教育思想，后來發(fā)展為“德智體美”，在人力資源管理的具體招聘中就有很好的指導(dǎo)作用。選對人比培養(yǎng)人重要，招聘是人力資源管理的第一步。筆者就根據(jù)面試成千上萬次人員的具體招聘工作實踐經(jīng)驗，將毛澤東式招聘做一次全面探討：
    （一）德：萬事德為本，百善孝為先！“德，天道也”，“善，人道也”。可見德的核心是善，善的核心是孝。一個對自己無私奉獻(xiàn)的父母都不具備孝心的人，根本不可能在功利性強大的企業(yè)里對朋友，對同事，對企業(yè)有忠誠和真情。在汪氏招聘中凡是在簡歷里連父母都不愿填或是對問及父母之養(yǎng)育恩情顯示大不敬的應(yīng)聘者，基本上都是給予無條件淘汰。
    （二）智：很多人力資源流派提出基于勝任力或是基于能力人力資源管理，都不外乎人才智力范疇。學(xué)歷不如能力，能力不如閱歷，專業(yè)經(jīng)驗是鑒定人才智力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，西方才提出“五年造就專家”量化指標(biāo)。很多企業(yè)都拒絕聘用跳槽頻繁的人也是這個原因，工作閱歷里一年換三個單位，或是五年換六個單位的大有人在，這樣的人可斷定不會安心于任何一家企業(yè)。
    （三）體：身體指標(biāo)主要包括兩方面的內(nèi)容：一是肌體的飽滿程度。一個人的肌體飽滿程度可以看出很多有用的信息，比如此人是不是好運動或經(jīng)常從事體力勞動，以及身體力量的程度，特別是基層操作員工和藍(lán)領(lǐng)職業(yè)，這點是主要判斷依據(jù)；二是膚色的狀態(tài)。應(yīng)聘業(yè)務(wù)人員，可從其人的膚色狀況，可以知道他在戶外活動的狀況，一個人的膚色很黑，拋開遺傳因素，我們基本可以斷定他工作經(jīng)歷中在戶外活動的時間是較長的，可以發(fā)現(xiàn)他所描述的工作經(jīng)歷是否真正屬實。
    （四）美：面試時大家都對簡歷填寫美觀，言行舉止得體的人都有很好的第一印象。“培養(yǎng)一個貴族需要三代人的努力”，雖然有點武斷，但道理還是有一點的，通過簡歷筆跡和動作、肢體語言，可以看出一個人很多暗藏的人文修養(yǎng)信息。
    這四個方面，從表象上來看，也許并沒有過多地可圈可點之處，其所蘊含的招聘技術(shù)和招聘理念，相較于日益推陳出新的人力資源管理舞臺而言，也并沒有過多濃墨重彩之筆。但是相較于中國人力資源管理的現(xiàn)實，尤其是中國多數(shù)民營的人力資源管理現(xiàn)狀，毛澤東式招聘的簡單法則仍是值得我們進(jìn)行深度學(xué)習(xí)和挖掘之處?？傮w而言，招聘中對應(yīng)聘者的德智體美四方面綜合考量，完全可以對應(yīng)聘人員進(jìn)行一個合理的判別，這樣，第一使公司節(jié)省招聘成本，選擇到最合適的人才；第二也可以做到對應(yīng)聘者真正的負(fù)責(zé)，使其盡早配置到與自身特點最適合的工作崗位上。

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