建筑企業(yè)如何做人力資源管理

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　　建筑施工企業(yè)屬于典型的勞動密集型行業(yè)，市場進(jìn)入的資本壁壘和技術(shù)壁壘較低，企業(yè)之間的競爭非常激烈。誰能擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，合理控制工程成本，創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的工程產(chǎn)品，凸顯行業(yè)水平和地位，誰就能在競爭中立于不敗之地。因此，建筑施工企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭。

　　一、建筑施工企業(yè)人力資源管理主要存在以下問題

　　1、人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性

　　大多數(shù)建筑企業(yè)的人才需求計(jì)劃只是簡單地從下至上匯總模式，對戰(zhàn)略性人才的引進(jìn)、培養(yǎng)缺乏前瞻性，無法有效匹配企業(yè)總體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

　　2、績效管理效果不明顯

　　大多數(shù)建筑績效管理的程序不合理，重績效考核、輕績效管理，注重獎罰，不注重員工績效改進(jìn)提升和對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)。設(shè)置績效指標(biāo)時，根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)或自定的績效指標(biāo)去考核，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3、人力資源管理信息化薄弱

　　建筑企業(yè)的人力資源信息化保障手段較落后，同一企業(yè)的財(cái)務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了無紙化辦公和全面的財(cái)務(wù)系統(tǒng)管理，但人力資源管理卻仍停留在十年前的傳統(tǒng)管理。沒有人才流動的共享機(jī)制和平臺，部分建筑企業(yè)的人力資源管理雖然實(shí)現(xiàn)了信息化，但仍停留于“輸入——存儲(分類管理)——輸出”的初級階段，沒有把人力資源從業(yè)者從大量事務(wù)性、程序性工作中充分解放出來。

　　二、建筑企業(yè)做好人力資源管理的關(guān)鍵舉措

　　1、完善崗位管理體系

　　深入推進(jìn)定崗、定編、定員三定工作，進(jìn)一步規(guī)范各類崗位序列設(shè)置，不交叉設(shè)崗和重復(fù)設(shè)崗、不過度超前設(shè)崗，避免因人設(shè)崗、隨意定崗、人崗不匹配等現(xiàn)象。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)制定公司人力資源規(guī)劃，要以行業(yè)領(lǐng)先的勞動生產(chǎn)率為重要參考和目標(biāo)，按照“總量受控、結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的原則加強(qiáng)公司人力資源數(shù)量控制，控制好隊(duì)伍總體規(guī)模。

　　2、優(yōu)化考核激勵體系

　　持續(xù)打造以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)為核心的分層分類的績效管理體系，完善考核崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)以及相關(guān)的評價機(jī)制，分層分類進(jìn)行考核，強(qiáng)化指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、互動性，加強(qiáng)績效溝通和分析改進(jìn)，充分發(fā)揮考核激勵作用。

　　3、完善人力資源管理系統(tǒng)

　　建筑企業(yè)需要在人力資源管理實(shí)踐中充分利用信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)。對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)管理，把企業(yè)日常業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容遷移到信息平臺，實(shí)現(xiàn)實(shí)時數(shù)據(jù)分析和業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)化，提高日常工作效率，建立企業(yè)員工檔案數(shù)據(jù)庫和項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫。

　　為了幫助企業(yè)突破傳統(tǒng)的人力管理模式，充分調(diào)動員工積極性，便于人力部門便捷高效地處理相關(guān)事務(wù)，近期，泛普軟件裝飾企業(yè)管理系統(tǒng)(演示)上線了人力管理標(biāo)準(zhǔn)版V2.0，包含招聘管理、面試管理、員工管理、薪資管理、績效管理五個模塊，幫助建筑企業(yè)打造高效的人事信息流轉(zhuǎn)平臺，快速滿足業(yè)務(wù)變化，提升人力資源全局協(xié)同效率。