建筑企業(yè)如何做人力資源管理

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　　建筑施工企業(yè)屬于典型的勞動密集型行業(yè)，市場進入的資本壁壘和技術壁壘較低，企業(yè)之間的競爭非常激烈。誰能擁有一支高素質的員工隊伍，合理控制工程成本，創(chuàng)造優(yōu)質的工程產品，凸顯行業(yè)水平和地位，誰就能在競爭中立于不敗之地。因此，建筑施工企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人力資源的競爭。

　　一、建筑施工企業(yè)人力資源管理主要存在以下問題

　　1、人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性

　　大多數(shù)建筑企業(yè)的人才需求計劃只是簡單地從下至上匯總模式，對戰(zhàn)略性人才的引進、培養(yǎng)缺乏前瞻性，無法有效匹配企業(yè)總體戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略。

　　2、績效管理效果不明顯

　　大多數(shù)建筑績效管理的程序不合理，重績效考核、輕績效管理，注重獎罰，不注重員工績效改進提升和對企業(yè)的價值貢獻。設置績效指標時，根據(jù)員工的工作經驗或自定的績效指標去考核，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　3、人力資源管理信息化薄弱

　　建筑企業(yè)的人力資源信息化保障手段較落后，同一企業(yè)的財務系統(tǒng)已經實現(xiàn)了無紙化辦公和全面的財務系統(tǒng)管理，但人力資源管理卻仍停留在十年前的傳統(tǒng)管理。沒有人才流動的共享機制和平臺，部分建筑企業(yè)的人力資源管理雖然實現(xiàn)了信息化，但仍停留于“輸入——存儲(分類管理)——輸出”的初級階段，沒有把人力資源從業(yè)者從大量事務性、程序性工作中充分解放出來。

　　二、建筑企業(yè)做好人力資源管理的關鍵舉措

　　1、完善崗位管理體系

　　深入推進定崗、定編、定員三定工作，進一步規(guī)范各類崗位序列設置，不交叉設崗和重復設崗、不過度超前設崗，避免因人設崗、隨意定崗、人崗不匹配等現(xiàn)象。根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，科學制定公司人力資源規(guī)劃，要以行業(yè)領先的勞動生產率為重要參考和目標，按照“總量受控、結構優(yōu)化”的原則加強公司人力資源數(shù)量控制，控制好隊伍總體規(guī)模。

　　2、優(yōu)化考核激勵體系

　　持續(xù)打造以關鍵業(yè)績指標(KPI)為核心的分層分類的績效管理體系，完善考核崗位的關鍵績效考核指標以及相關的評價機制，分層分類進行考核，強化指標設置的科學性、互動性，加強績效溝通和分析改進，充分發(fā)揮考核激勵作用。

　　3、完善人力資源管理系統(tǒng)

　　建筑企業(yè)需要在人力資源管理實踐中充分利用信息技術、網絡技術構建符合企業(yè)發(fā)展實際的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)。對人力資源進行系統(tǒng)管理，把企業(yè)日常業(yè)務和工作內容遷移到信息平臺，實現(xiàn)實時數(shù)據(jù)分析和業(yè)務流程系統(tǒng)化，提高日常工作效率，建立企業(yè)員工檔案數(shù)據(jù)庫和項目數(shù)據(jù)庫。

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