人力資源管理：教員工自我激勵(lì)

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    企業(yè)管理本身是一個(gè)復(fù)雜的活動(dòng),牽扯到方方面面的關(guān)系和利害,員工的性格、心理需求、愛好特點(diǎn)各不相同,各種狀態(tài)膠合在一起就構(gòu)成了復(fù)雜的人事管理,成了令管理者頭疼的事情.不做激勵(lì),搞平均主義,吃大鍋飯,能力強(qiáng),工作努力的員工肯定不答應(yīng),憑什么自己干的多,干的好,卻和其他人拿一樣多的薪水,分一樣多的獎(jiǎng)金?市場經(jīng)濟(jì)也不會(huì)容忍平均主義存在,平均主義的后果只能是人才大量流失,企業(yè)面臨人才瓶頸,鬧人才荒的可怕局面.所以順應(yīng)潮流,本著以人為本的管理原則,為了留住優(yōu)秀人才和人才競爭的需要,各個(gè)企業(yè)都在搞激勵(lì)政策,發(fā)展激勵(lì)機(jī)制,想盡辦法激勵(lì)員工的積極性,留住人才,但是由于企業(yè)的能力的差異和努力程度大小決定了企業(yè)間的激勵(lì)政策各不相同,也都不同程度地存在一些缺點(diǎn)和不足.

    關(guān)于激勵(lì)的方法,專家的觀點(diǎn)各不相同,有的主張高薪激勵(lì),有的主張感情激勵(lì),有的主張發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì),有的主張股權(quán)激勵(lì)或利益共享,等等辦法,不同的企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇不同的激勵(lì)辦法,但是這些辦法的作用只是一定程度上和一定范圍上的,其局限性也是非常明顯的,主要是覆蓋面不夠廣,激勵(lì)點(diǎn)單一,不具備長期性和持久性等.

    有的專家認(rèn)為動(dòng)機(jī)激勵(lì)才是根本和有效的激勵(lì)辦法,因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)是基于員工的需求,這也符合了馬斯洛的需求理論,每個(gè)人的需求不同,所表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)也就各不相同,針對不同人的不同動(dòng)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)更具針對性,更局效率和人性化.筆者比較贊同這種觀點(diǎn),這種激勵(lì)機(jī)制乍看散亂無序,難于操作和管理,卻是切中了激勵(lì)的要害,只有處于動(dòng)機(jī)的激勵(lì)才是員工需要的,才會(huì)被員工接受,真正達(dá)到激勵(lì)的目的.因此動(dòng)機(jī)激勵(lì)是一種更為有效的激勵(lì)辦法.

    大膽發(fā)揮一下,將動(dòng)機(jī)激勵(lì)轉(zhuǎn)化為管理者幫助員工進(jìn)行自我激勵(lì),將激勵(lì)的主動(dòng)權(quán)下放,培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)意識和自我激勵(lì)的能力,幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的需求并進(jìn)行有效的評估和激勵(lì),幫助員工進(jìn)行自我管理,實(shí)現(xiàn)管理的良性發(fā)展.

    幫助員工自我激勵(lì)不代表企業(yè)就不搞激勵(lì)政策,把所有的激勵(lì)責(zé)任全部推給員工,不是這樣的,相反,企業(yè)需要更加重視這項(xiàng)工作,提到相當(dāng)?shù)母叨?建立更加開闊、更加廣泛和平等的激勵(lì)平臺,讓員工在這個(gè)平臺下面,在企業(yè)可以允許的范圍內(nèi)自由活動(dòng),充分發(fā)揮自主性,努力展現(xiàn)自我,激勵(lì)自我.

    所謂的激勵(lì)平臺就是企業(yè)的人力資源管理哲學(xué)和企業(yè)文化,涉及到企業(yè)怎么看待人力資源的問題,企業(yè)的用人哲學(xué)是什么等.它需要企業(yè)管理者將員工看成經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、文化人,而不是簡單的被管理的對象,更不是管理者賴以使用的工具.

    它要求企業(yè)管理要以人為本,進(jìn)行人性化管理,重視人力資源,開發(fā)人力資源,留住人才也能吸引優(yōu)秀人才加盟,沒有了這個(gè)前提,員工的自我激勵(lì)就沒有了生長的土壤和環(huán)境,就談不上員工的自我實(shí)現(xiàn),激勵(lì)也就無從談起.

    這時(shí),企業(yè)的管理者不再是揮舞大棒的監(jiān)督者和發(fā)號使令的指揮者的形象,而是更多地當(dāng)起了啦啦隊(duì)長、支持者、鼓舞者,不是依靠權(quán)力管理,而是憑借著因與員工共同進(jìn)步、對員工指導(dǎo)幫助和公平公正的形象而獲得的威信來幫助員工工作,并推動(dòng)工作朝積極的方向發(fā)展,以此來推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),使公司價(jià)值得到提升.

    這些都對管理者的素質(zhì)和管理水平提出了很高的要求,要求管理者不僅具備很高的個(gè)人修養(yǎng),更要具備現(xiàn)代的管理理念和管理技巧,需要在努力工作的同時(shí)不斷學(xué)習(xí)提高,改善知識結(jié)構(gòu),改進(jìn)管理技巧.

    管理者需要進(jìn)行充分的授權(quán)和溝通.沒有權(quán)限的員工肯定不會(huì)放開工作,也不會(huì)有積極性和主動(dòng)性,更談不上自我激勵(lì).所以授權(quán)是非常必要的,管理者在劃定界限的前提下將權(quán)力下放,讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,只要不超出管理者規(guī)定的界限,員工就可以自由發(fā)揮,這樣,員工就會(huì)有責(zé)任感地去工作,也會(huì)在工作中不斷提高自己,不斷激勵(lì)自己.充分的溝通也是必要,沒有溝通,員工就會(huì)產(chǎn)生不被信任和不被尊重的感覺,就會(huì)有逆反情緒,無法有效地激勵(lì)自己.另外信息充分的分享,研究發(fā)現(xiàn),沒有獲得充分信息的員工是沒有責(zé)任感的,相反那些能夠充分獲得信息的員工卻愿意負(fù)責(zé)地做所知道的事情,這就要求管理者建立有效的信息分享渠道,讓員工充分獲得自己所需的信息.

    管理者有責(zé)任喚起員工的自我管理和自我激勵(lì)的意識,讓員工意識到企業(yè)給了你發(fā)展的空間,員工自己要有意識、獨(dú)立地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí),也獨(dú)立地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),對自己進(jìn)行激勵(lì).管理者和員工進(jìn)行溝通,讓員工知道管理者期望自己能夠很好地進(jìn)行自我激勵(lì),獲得發(fā)展和進(jìn)步.

    其實(shí)員工都是要求進(jìn)步和積極的,只是因?yàn)榻M織的某些方面的因素造成了有些員工產(chǎn)生消極情緒,降低了工作績效.只要建立積極的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和開放的溝通渠道,員工都愿意積極工作并追求進(jìn)步,員工在發(fā)展方面的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對薪水福利的要求,僅僅將員工當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人看待是不全面和缺乏遠(yuǎn)見的.
    將員工看成社會(huì)人,認(rèn)識到員工的被尊重、被認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)自我的需求,管理者才能更好地行使自己的管理職能,更直接地幫助員工進(jìn)行自我激勵(lì).

    員工的自我激勵(lì)本身就意味著管理者的成熟,意味著企業(yè)管理的完善和發(fā)展,二者之間是相輔相成的,管理者給了員工自我激勵(lì)的環(huán)境和機(jī)會(huì),員工在良性的管理環(huán)境下,通過自我激勵(lì)、自我管理不斷成熟,推動(dòng)組織進(jìn)步,構(gòu)成了雙贏的局面,促進(jìn)了企業(yè)整體素質(zhì)的提高和競爭力的增強(qiáng).