績(jī)效管理：年終考核做搞才公平？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話：400-8352-114

    在很多企業(yè)任職的人力資源經(jīng)理都面臨著同樣的難題.員工辛苦一年,希望能夠得到一個(gè)公平、公正的評(píng)判;公司經(jīng)過(guò)一年的運(yùn)作,希望能夠通過(guò)年終的考核發(fā)現(xiàn)需要改善的地方.因此員工和公司都對(duì)年終績(jī)效考核寄予很大的期望,負(fù)責(zé)組織年終考核的人力資源經(jīng)理們的壓力自然就很大,都希望能夠?qū)ふ业揭环N高效、公正的考評(píng)方案.

    年終考核大都流于形式

    我們最熟悉的考核方式莫過(guò)于"匆匆過(guò)客"般的績(jī)效考核:人力資源部按照慣例將一些員工的評(píng)價(jià)表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)經(jīng)理,請(qǐng)他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)填完.

    部門(mén)經(jīng)理在填表之前會(huì)和這些員工進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的交流,征求一下員工對(duì)個(gè)人的自評(píng)意見(jiàn).經(jīng)理們?cè)趩T工自評(píng)的基礎(chǔ)上填上個(gè)人的評(píng)價(jià),交給人力資源部,完成考評(píng)工作.

    還有一種常用的考核方式就是"360度評(píng)估".人力資源部每年都將幾份表格發(fā)到員工手中,你需要對(duì)你身邊的經(jīng)理、同事或下屬進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)的題目每年都一樣,被評(píng)價(jià)的人也沒(méi)什么大的變化.于是你就給每個(gè)人都打個(gè)中間分,幾分鐘就考評(píng)完了.你知道別人也會(huì)對(duì)你進(jìn)行評(píng)價(jià),于是你在辦公室里轉(zhuǎn)了一遍,告訴每一位同事:都給我填好點(diǎn),我也不會(huì)虧待你的.

    考核之所以不成功或者帶來(lái)負(fù)面影響,關(guān)鍵在于企業(yè)在進(jìn)行年終考核時(shí)沒(méi)有設(shè)計(jì)好考核的內(nèi)容、沒(méi)有規(guī)劃好考核的程序,造成考核流于形式和產(chǎn)生不公正結(jié)果.

    我們認(rèn)為,企業(yè)進(jìn)行年終考核要采取"差異管理"和"全程管理"的管理方式.

    年終考核應(yīng)實(shí)行差異管理

    差異管理,不是講要在年終考核時(shí)設(shè)計(jì)一些特別的指標(biāo)、采取一些與眾不同的形式.而是指對(duì)年終的考核要與日常的考核區(qū)別設(shè)計(jì),突出考核重點(diǎn),強(qiáng)化年度指標(biāo).

    找出年終考核與日?？己藘?nèi)容的側(cè)重點(diǎn)

    現(xiàn)在很多企業(yè)都實(shí)行了月度或季度考核,但年度考核依然是一個(gè)很重要的考核周期.很多企業(yè)在年終時(shí),將考核重點(diǎn)放在了對(duì)年終述職和綜合印象的評(píng)價(jià)上,這樣的考核顯然是不全面的.不論是哪一個(gè)考核周期,企業(yè)重要的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)都不應(yīng)該被忽略,年度考核與日?？己嗽谶@一點(diǎn)上不應(yīng)該有差異,兩者的區(qū)別只是考核的標(biāo)準(zhǔn)不同而已.年終考核的工作重點(diǎn)是那些需要較長(zhǎng)周期才能體現(xiàn)成果的工作內(nèi)容.例如:企業(yè)職能管理體系或制度的建立就需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期,新產(chǎn)品的研發(fā)或試制通常也不會(huì)在短期內(nèi)完成.另外現(xiàn)在不少企業(yè)開(kāi)始重視員工勝任能力的評(píng)價(jià),勝任能力在短時(shí)間內(nèi)是不會(huì)發(fā)生大的變化的,因此可以將勝任能力作為年度考核的另一個(gè)重要指標(biāo).

    注意不同崗位考核指標(biāo)之異

    即使是在進(jìn)行日?？己藭r(shí),也應(yīng)該確定和找到每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo).

    年終考核指標(biāo)在不同崗位之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上,更主要的是體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上.

    但現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)勝任能力的考核都進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū),那就是對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有員工提出了同樣的勝任能力要求.

    例如:從事銷(xiāo)售的人員對(duì)溝通能力的要求和從事行政事務(wù)的人員對(duì)溝通能力的要求就是不同的.因此在年終考評(píng)時(shí)一定要設(shè)計(jì)有針對(duì)性的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),使勝任能力的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工更有指導(dǎo)作用.
    體現(xiàn)考核結(jié)果兌現(xiàn)方式的差異

    日常考核的結(jié)果兌現(xiàn)主要應(yīng)該體現(xiàn)在能夠起到即時(shí)激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金上,員工做出了比較好的業(yè)績(jī)或出色地完成了工作任務(wù),就應(yīng)該立即得到公司的認(rèn)可和鼓勵(lì).

    而年終考核結(jié)果的兌現(xiàn)方式卻可以多樣化、豐富化,在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上還應(yīng)該設(shè)置精神獎(jiǎng)勵(lì)、職位獎(jiǎng)勵(lì),以激發(fā)員工的成就感或滿足感,提高員工的工作滿意度.

    精神獎(jiǎng)勵(lì)可以通過(guò)年終優(yōu)秀員工的評(píng)選來(lái)實(shí)現(xiàn),優(yōu)秀員工獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)計(jì)并不是很簡(jiǎn)單的事.首先獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)計(jì)要盡可能地以考核結(jié)果為依據(jù),這樣可以體現(xiàn)公平性和公開(kāi)性;其次,獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)計(jì)時(shí)要考慮對(duì)各類(lèi)員工的普遍激勵(lì).獎(jiǎng)項(xiàng)少了,對(duì)獲獎(jiǎng)人的要求自然就高,大家都覺(jué)得反正我也拿不著,干脆不用費(fèi)勁.獎(jiǎng)項(xiàng)多了,又帶有大鍋飯的嫌疑,對(duì)那些真正優(yōu)秀的人反而起不到激勵(lì)的作用.因此在設(shè)計(jì)時(shí)可以考慮綜合表現(xiàn)、單項(xiàng)表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)等多角度的獎(jiǎng)項(xiàng).

    職位獎(jiǎng)勵(lì)既是對(duì)年度表現(xiàn)優(yōu)秀員工的激勵(lì),又是公司干部梯隊(duì)建設(shè)的依據(jù).很多公司在進(jìn)行職位獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)過(guò)分注重業(yè)績(jī)表現(xiàn),忽略勝任能力的評(píng)價(jià),造成很多一流的業(yè)務(wù)員或技術(shù)員變成二流甚至三流的管理者,其個(gè)人才能無(wú)法得到正常發(fā)揮.

    因此企業(yè)在進(jìn)行職位獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),其業(yè)績(jī)表現(xiàn)、綜合評(píng)價(jià)和勝任能力評(píng)價(jià)應(yīng)該各占三分之一的比重.業(yè)績(jī)表現(xiàn)太一般,管理者不可能服眾;綜合評(píng)價(jià)太差,管理者不可能建立個(gè)人信譽(yù);勝任能力達(dá)不到,管理者的管理作用難以發(fā)揮.只有綜合表現(xiàn)突出的員工,才能成為公司的管理后備力量.

    年終考核應(yīng)實(shí)行全程管理

    企業(yè)的年終考核不是只有到了年終才應(yīng)該考慮的階段性工作,而應(yīng)該是貫穿全年的全過(guò)程管理.

    在年初確定考核指標(biāo)

    不論是對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行年度考核,還是對(duì)管理指標(biāo)、工作任務(wù)指標(biāo)或綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行考核,都應(yīng)該在年初就設(shè)立具體的指標(biāo),并且通告全體員工,使大家了解今年公司強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn)是什么,個(gè)人的努力方向應(yīng)該是什么.一方面指導(dǎo)員工全年的工作,另一方面也約束公司年終考核的重點(diǎn),不要偏離公司發(fā)展的軌道.
    例如:公司今年企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中特別強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)新意識(shí)的提升,年初就可以在年度考核指標(biāo)中設(shè)定創(chuàng)新意識(shí)或創(chuàng)新能力的相關(guān)指標(biāo),員工就會(huì)在工作中自覺(jué)地開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng),以爭(zhēng)取年終良好的評(píng)價(jià).創(chuàng)新指標(biāo)的設(shè)定可以量化,也可以行為化,無(wú)論哪種形式都必須做到可觀察、可衡量.

    注意年終考核過(guò)程中的溝通交流

    年終的績(jī)效面談對(duì)員工下一年度的績(jī)效改進(jìn)更有指導(dǎo)作用,因?yàn)槟杲K的考評(píng)更全面,既包括業(yè)績(jī),也包括能力、行為、態(tài)度.管理者在幫助員工分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因時(shí),理由的提出更加客觀、更加具有說(shuō)服力.到底是員工能力的原因,還是個(gè)人努力程度不夠,或者是自身不適合這項(xiàng)工作,還是客觀的自己無(wú)法控制的因素在起作用,都可以通過(guò)考核和評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)說(shuō)話.管理者通過(guò)對(duì)癥下藥,幫助員工找到更合適的工作方式,共同制定改進(jìn)目標(biāo),使績(jī)效的提高可以落到實(shí)處.
  
    注意考核信息的整理、分析

    對(duì)于這一環(huán)節(jié),許多企業(yè)的管理者怕繁瑣而不愿意認(rèn)真執(zhí)行.其實(shí),不論是管理者還是員工都需要花費(fèi)一定的時(shí)間來(lái)記錄工作表現(xiàn).一方面管理者可以為輔導(dǎo)和評(píng)估員工提供依據(jù);另一方面,員工可以為個(gè)人年終的述職積累數(shù)據(jù).