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民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)后的管理誤區(qū)
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民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展與轉(zhuǎn)變中,對(duì)人才的渴求異常強(qiáng)烈,往往高薪重金從人才市場(chǎng)上廣招賢才,但人才引進(jìn)之后,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間磨合碰撞,大多卻陸續(xù)流失,其中的原因固然很多,但與民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)之后的一些人力資源管理誤區(qū)不無(wú)關(guān)系。
管理誤區(qū)之一:恩賜買忠誠(chéng),野雀喂不熟
民營(yíng)企業(yè)老板在企業(yè)過(guò)去的發(fā)展中帶出了一批老人,這批老人的成就可以說(shuō)是老板一手造就的,因而往往對(duì)老板感恩戴德、忠心耿耿,不會(huì)斤斤計(jì)較,不會(huì)討價(jià)還價(jià),不會(huì)輕言去留。引進(jìn)人才之后,老板出于慣性思維往往期待發(fā)生同樣的效應(yīng),因而對(duì)引進(jìn)人才也會(huì)給予一些特別的恩賜,如特別高薪、特殊福利待遇、快速提拔、特殊生活關(guān)懷等。但是,職業(yè)經(jīng)理人對(duì)此的反應(yīng)卻非常理性與淡漠,在他們的思想觀念中,沒(méi)有賜恩效忠的字眼,只有交易與博弈的概念,因此,他們覺(jué)得按照自己的市場(chǎng)身價(jià)及對(duì)企業(yè)可能的貢獻(xiàn),這些都是理所當(dāng)然的,完全不必因此就把自己的全部出賣給老板,立足于干好本職工作,不愿意承擔(dān)額外的責(zé)任,不愿意無(wú)原則地加班,不愿跟老板深入發(fā)展工作以外的私人關(guān)系,這會(huì)使老板覺(jué)得奇怪,這些人怎么都是些“白眼狼”,都是“喂不熟的野麻雀”,日子一久,熱戀的感覺(jué)逐漸消逝,人才的流失也就成為必然。
管理誤區(qū)之二:狀元掛帥印,專才當(dāng)全才
民營(yíng)企業(yè)在成長(zhǎng)前期由于規(guī)模較小,人才缺乏,因而培養(yǎng)出來(lái)的骨干都是“樣樣精通、樣樣稀松”的多面手。因此,民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)之后,往往不自覺(jué)地把專才當(dāng)全才,讓狀元掛帥印。于是,我們看到,有專家教授去做技術(shù)總監(jiān),有市場(chǎng)經(jīng)理出身的去帶銷售團(tuán)隊(duì),有質(zhì)量控制出身的去做生產(chǎn)部長(zhǎng),有車間主任出身的去做總經(jīng)理。民營(yíng)企業(yè)老板往往不了解,長(zhǎng)期在大企業(yè)任職的職業(yè)經(jīng)理人,由于分工很細(xì),其專業(yè)能力往往很窄、很深,對(duì)分工以外的領(lǐng)域知之有限。因此,由于任職不當(dāng),往往并不能發(fā)揮人才的既有才能,時(shí)間一久,老板看不到業(yè)績(jī),開(kāi)始懷疑人才水平能力的真實(shí)性,人才離去也就只是時(shí)間問(wèn)題了。
管理誤區(qū)之三:粗暴搭班子,硬性拉郎配
民營(yíng)企業(yè)往往是以老板為圓心來(lái)關(guān)注中高層管理,不太注重一些單位或部門的班子搭配,這一點(diǎn)在引進(jìn)人才的使用中更為突出。比如,一家民營(yíng)企業(yè)在給下屬子公司引進(jìn)副總經(jīng)理的時(shí)候,并不與總經(jīng)理先做溝通,引進(jìn)人才也不經(jīng)過(guò)總經(jīng)理面試,而是由人事和老板面談后直接任命,從老板來(lái)說(shuō),是希望引進(jìn)人才能幫助總經(jīng)理改善某方面的工作,但總經(jīng)理卻會(huì)覺(jué)得這是老板對(duì)自己的不認(rèn)可,擔(dān)心自己的位子不保,因而對(duì)到任后的副總經(jīng)理百般刁難,不是冷面孔,就是冷板凳,用這樣的方法搭班子,人才流失也就在所難免了。
這些管理誤區(qū)的背后其實(shí)是民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)人才及人才使用的認(rèn)識(shí)誤區(qū)、觀念誤區(qū),“其真無(wú)馬邪?其真不知馬也!”
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