建筑施工企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

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　　當(dāng)前建筑施工企業(yè)的競爭，很大程度上體現(xiàn)在人才的競爭上。由此，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理至關(guān)重要，同時(shí)也勢在必行。隨著人力資源管理的重要性被越來越多企業(yè)認(rèn)知，并開始采取一系列措施進(jìn)行完善與優(yōu)化，但最終效果與預(yù)期還存在一定差距。鑒于此，有必要針對(duì)建筑施工企業(yè)中人力資源管理的缺陷進(jìn)行具體分析，制定有效的措施提高企業(yè)的管理水平與效能，促使企業(yè)員工充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造豐富的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

　　一、建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　1、人力資源管理缺乏科學(xué)性指導(dǎo)

　　當(dāng)前部分建筑施工企業(yè)管理者片面的認(rèn)為，企業(yè)要想保持市場競爭力必須實(shí)現(xiàn)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，卻忽視了起到關(guān)鍵支撐作用的人力資源管理的力量。他們將企業(yè)內(nèi)部員工視為單純的勞動(dòng)力，忽視了通過人力資源開發(fā)所帶來的價(jià)值增值。對(duì)員工的管理也還停留在制度約束與基礎(chǔ)人事管理上，“以人為本”的科學(xué)人才觀也并未真正融入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中。另外，還有部分企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源指的是擁有管理與專業(yè)技術(shù)的高級(jí)人才，對(duì)于其他基層員工的重要作用認(rèn)知淺薄。實(shí)際上，人才是多元化且多層次的，無論是企業(yè)高管還是一線員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展都不可或缺且至關(guān)重要。在上述不健全、不科學(xué)的人才觀念下，建筑施工企業(yè)的人力資源得不到正確有效的重視與關(guān)注，企業(yè)發(fā)展顯得動(dòng)能不足。

　　2、人力資源管理與發(fā)展目標(biāo)不匹配

　　人力資源管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。但當(dāng)前建筑施工企業(yè)中的人力資源管理往往對(duì)企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、不同發(fā)展階段存在問題的解決、提高管理降本增效等方面沒有給予全面的支持和切實(shí)的指導(dǎo)。在制定人力資源管理策略時(shí)，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合度不夠，與其他職能部門的工作內(nèi)容銜接性不夠，對(duì)企業(yè)人力資源的真實(shí)情況了解不夠，使得人力資源規(guī)劃和工作任務(wù)設(shè)定脫離了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，游離于企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)營運(yùn)活動(dòng)之外，導(dǎo)致人力資源管理效果微乎其微，難以讓其他部門清晰認(rèn)識(shí)到人力資源管理的真正作用與優(yōu)勢，更無法扮演好在企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃及中長期戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，發(fā)揮推動(dòng)與支撐作用的“中流砥柱”的角色。

　　3、薪酬體系激勵(lì)性不足

　　薪酬是人力資源管理措施中達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的有效措施之一，也是連接起企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的橋梁，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)具有不可替代的作用。從建筑施工企業(yè)角度來說，薪酬也是經(jīng)營成本的重要組成部分，對(duì)薪酬架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化可以起到控制管理成本、合理配置資源以及改善企業(yè)經(jīng)營績效的功能。從企業(yè)員工角度來說，薪酬是自身勞動(dòng)力付出的回饋，在滿足員工的物質(zhì)需求與安全保障的同時(shí)，更能體現(xiàn)出其社會(huì)價(jià)值和生存意義。盡管當(dāng)前建筑施工企業(yè)已經(jīng)從薪酬績效管理上進(jìn)行改革，期望達(dá)到激發(fā)員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)整體運(yùn)作效率的目標(biāo)，但由于受建筑行業(yè)盈利水平的局限，行業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平較其他行業(yè)來說，仍舊偏低。再加上薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)、薪酬體系相對(duì)固化，且績效考核主觀因素居多，難以對(duì)員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行衡量，從而降低了員工對(duì)薪酬的期望值和滿意度，一定程度上影響了薪酬體系的公平性和激勵(lì)性，造成了行業(yè)人員的不穩(wěn)定。

　　二、建筑施工企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

　　1、樹立正確人力資源管理理念

　　員工是企業(yè)長足發(fā)展的重要源動(dòng)力。建筑施工企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)、打造核心競爭力并獲得長期可持續(xù)發(fā)展能力，必須重視人力資源管理。摒棄傳統(tǒng)、落后的人事理念，樹立起以人為本的思想，重視員工的選育用留，重點(diǎn)做好優(yōu)質(zhì)人才的開發(fā)與使用，切實(shí)做到人崗相適，并通過考核與激勵(lì)，深度挖掘與調(diào)動(dòng)起員工的積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)員工提供一個(gè)良好的發(fā)展空間與施展平臺(tái)。另外，關(guān)注員工的情感需求與自我實(shí)現(xiàn)需求，讓員工利益與企業(yè)利益、員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)始終保持一致，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展、互利共贏。

　　2、推動(dòng)人力資源管理深度融合

　　人力資源管理服務(wù)于建筑施工企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)，也需要從企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃角度出發(fā)，做出相應(yīng)調(diào)整，以戰(zhàn)略合作伙伴的角色開展日常管理工作。一方面，企業(yè)人力資源管理部門需要從基礎(chǔ)的事務(wù)性工作中脫離出來，深入到其它各個(gè)職能部門中去，了解其基本需求，從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)與建議。另一方面，積極參與到企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的制定中，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期所處的內(nèi)外部環(huán)境及所具備的優(yōu)劣勢，制定出一套科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，幫助企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　3、構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　制定健全完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以有效提升員工工作績效。為此，建筑施工企業(yè)高度重視薪酬體系的制定與實(shí)施，兼顧外部競爭性和內(nèi)部公平性，避開傳統(tǒng)薪酬分配模式的缺陷，堅(jiān)持以個(gè)人業(yè)績、崗位勝任素質(zhì)等作為重要考量指標(biāo)，作出客觀、公正的判斷。另外，激勵(lì)機(jī)制還可以用在人才引進(jìn)與培養(yǎng)中，通過擬定切實(shí)可行的晉升機(jī)制，促使具有較強(qiáng)能力的員工免除晉升過程中源于學(xué)歷、專業(yè)和資歷的限制，為員工提供更加廣闊的晉升通道。人才流動(dòng)是建筑施工企業(yè)中面臨的人力資源管理困境之一，企業(yè)一定要構(gòu)建起符合企業(yè)自身特性與需求的人力資源管理體系，確保企業(yè)人力資源支持的持續(xù)穩(wěn)定。

　　人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用不容小覷。隨著國際化進(jìn)程的不斷加快，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)步入了高速發(fā)展的通道中，國內(nèi)建筑行業(yè)的競爭與企業(yè)發(fā)展的壓力也與日俱增。為了進(jìn)一步鞏固建筑施工企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位，打造強(qiáng)勁的市場競爭力，需要從優(yōu)化內(nèi)部管理的角度出發(fā)，重視人力資源，最大程度激發(fā)出員工的能動(dòng)性與奮斗力，為企業(yè)發(fā)展提供用之不竭的能源。另外，要將人力資源管理視為建筑施工企業(yè)改革與發(fā)展的核心，意識(shí)到人才才是企業(yè)長期健康持續(xù)發(fā)展的根本，充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的價(jià)值引領(lǐng)作用，切實(shí)提高建筑施工企業(yè)人力資源管理效能，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。