HR面試管理人員必學(xué)的三大技巧

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在企業(yè)招聘管理過程中，面試官具有決定性的作用，招聘管理人員更是需要獨(dú)特的慧眼，因?yàn)楣芾砣藛T的素質(zhì)直接決定了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。國(guó)家高級(jí)人力資源管理師袁先登老師認(rèn)為：

學(xué)習(xí)和推行基于能力素質(zhì)模型的招聘與面試技術(shù)，將有效解決以上的問題，我們將根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)建立不同專業(yè)的素質(zhì)模型；然后讓所有的面試官都掌握基于素質(zhì)模型的招聘面試技術(shù)；最后大家用同一把“尺子”去發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需要的人才；保證您招聘的是一個(gè)優(yōu)秀的“人才”而非優(yōu)秀的“簡(jiǎn)歷”。尤其是針對(duì)管理人員，更要從三方面入手：

第一，深度溝通接觸

描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時(shí)，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時(shí)，只說優(yōu)勢(shì)，不說缺點(diǎn)，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試高管層時(shí)要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實(shí)狀況，詳細(xì)說明應(yīng)征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實(shí)是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計(jì)劃，解決企業(yè)的難題。

第二，把握企業(yè)需求，做好角色定位

面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問題。

例如：某企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情；有基本企業(yè)管理理念；認(rèn)同企業(yè)文化。通過調(diào)動(dòng)公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)了雙贏。

第三，兩步背景調(diào)查

避免人事風(fēng)險(xiǎn)據(jù)了解，因?yàn)閼?yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失的事例并不鮮見。背景調(diào)查可分兩步進(jìn)行：一方面是面試前進(jìn)行初步了解;另一方面是對(duì)應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。

面試小組成員在實(shí)施面試時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的測(cè)試內(nèi)容進(jìn)行測(cè)試，并及時(shí)準(zhǔn)確地記錄應(yīng)聘者的測(cè)試分?jǐn)?shù)。為了減少工作量和測(cè)試成本，每一階段完成后，可淘汰一部分面試與專業(yè)測(cè)試成績(jī)靠后的應(yīng)聘者。

在最后一輪的面試中，面試小組成員要著重考察應(yīng)聘者與企業(yè)的相互適應(yīng)度，例如應(yīng)聘者對(duì)福利待遇的要求、應(yīng)聘者的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)生涯規(guī)劃。若企業(yè)沒有了解應(yīng)聘者的這些對(duì)企業(yè)的要求，那么很可能應(yīng)聘者入職后，也會(huì)很快離職。

招聘是開啟企業(yè)大門的鑰匙，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對(duì)于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯(cuò)誤的概率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。

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