公司人力資源規(guī)劃的重要性及方法

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在公司的人力資源管理活動(dòng)中，公司人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施公司目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。

一、實(shí)施公司人力資源規(guī)劃的重要性

任何公司的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為公司尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來解決公司的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)公司未來的發(fā)展。

人力資源管理部門對(duì)公司發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。公司人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與公司的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。從字面上理解，人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測(cè)公司的人力資源需求和可能的供給，確保公司在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)際上公司人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析公司內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，公司人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

所以在人力資源管理職能中，公司人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)公司人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)公司人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在公司的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施公司目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，公司人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。

公司人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好公司人力資源規(guī)劃是公司人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。具體地說，公司人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

(2)是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

(3)控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過公司所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來公司發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的

(4)人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)公司在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

(5)有助于調(diào)動(dòng)基層員工的積極性：人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

可以看到，公司人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，甚至在一定程度上決定了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。一個(gè)公司在人事政策上如果出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問題，往往是因?yàn)闆]有制定一個(gè)科學(xué)細(xì)致的人力資源規(guī)劃。許多公司面臨著源源不斷的員工跳槽。表面上看來這是因?yàn)楣緹o法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升渠道，其實(shí)顯示了公司人力資源規(guī)劃的空白或不足。因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)公司都能提供有誘惑力的薪金和福利來吸引人才，許多缺乏資金、處于發(fā)展初期的中小公司照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅速成長(zhǎng)。他們的成功之處不外乎立足公司自身情況，營(yíng)造公司與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃公司的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同公司共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

我國有許多互聯(lián)網(wǎng)公司在招募員工時(shí)，有一種明顯的權(quán)宜之計(jì)的色彩，如要求應(yīng)聘者具有2年以上計(jì)算機(jī)及相關(guān)工作背景的條件，強(qiáng)調(diào)新招來的員工不需要多少培訓(xùn)，馬上就能夠投入工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值。極少有公司考慮應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)、道德責(zé)任等因素，缺乏科學(xué)的人員甄選程序，更談不上為他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯了。這樣甄選人才使公司在短時(shí)間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長(zhǎng)期來看卻增大了公司員工流動(dòng)率，降低了公司穩(wěn)定性和增大了技術(shù)信息喪失的風(fēng)險(xiǎn)。正如一家網(wǎng)絡(luò)公司內(nèi)容與技術(shù)負(fù)責(zé)主任所說：“我們對(duì)應(yīng)聘的人都要試用。說實(shí)話，我們也不知道如何制定一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)，只好先讓他們?cè)囈辉?，唯一能夠明確的，就是我們需要人，這種日子持續(xù)了幾個(gè)月，公司用過的員工已經(jīng)超過千人，留下的和離開的新人比例幾乎達(dá)到1：1。”

二、公司人力資源規(guī)劃的方法

由于國內(nèi)公司規(guī)模和性質(zhì)的緣故，還很少能注重并實(shí)施公司人力資源規(guī)劃工作;但是隨著公司的不斷發(fā)展和壯大，或者當(dāng)人力資源成為公司最為重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，公司人力資源規(guī)劃工作將變的重要也必要起來，對(duì)公司人力資源的規(guī)劃工作也是對(duì)公司未來的規(guī)劃工作，公司人力資源規(guī)劃成為支持公司戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最為重要的工作之一。

公司人力資源規(guī)劃方法

公司人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個(gè)過程：

1)公司戰(zhàn)略及人力資源需求分析首先分析公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。人力資源需求猜測(cè)的方法主要有專家組法、趨勢(shì)分析法、相關(guān)比例猜測(cè)法等等。這是正確進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。

2)人力資源盤點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析;素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績(jī)分析等方式進(jìn)行。

3)人力資源供給猜測(cè)猜測(cè)包含公司內(nèi)部供給猜測(cè)和外部供給猜測(cè)，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對(duì)人力資源的要求的猜測(cè)和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容猜測(cè)分析將來相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，公司內(nèi)部可以自行供給的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供給情況及人員流動(dòng)帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等猜測(cè);外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下公司從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注重所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。

4)公司人力資源規(guī)劃策略的制訂結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供給猜測(cè)結(jié)果分析供給和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略;

解決人員短缺的政策和措施有：

(1)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;(2)進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn);(3)延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì);(4)重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率;(5)雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工;(6)改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn);(7)制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘;(8)采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。

解決人力資源過剩的一般策略有：

(1)永久性地裁減或辭退職工;(2)關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)閉;(3)進(jìn)行提前退休;(4)通過人力消耗縮減人員(勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移);(5)重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員;(6)減少工作時(shí)間(隨之亦減少相應(yīng)工資);(7)由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

當(dāng)然，公司財(cái)務(wù)管理預(yù)算也要給人力資源規(guī)劃工作一定的支持，究竟規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)是要花錢的;同時(shí)也要提醒人力資源經(jīng)理的是在做公司人力資源規(guī)劃的時(shí)候要要適當(dāng)考慮財(cái)務(wù)方面的支持力度。

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