如何落地有效的績效測評(píng)與管理？

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現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)企業(yè)人力資源管理以做好工作”。企業(yè)所擁有的各種資源是受到一定的條件限制的，如何用最少的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)人力資源的質(zhì)量起了決定性的作用。

在一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力組成中，員工的性格、素質(zhì)、潛力等是千差萬別的，人的性格、素質(zhì)不同，其工作能力和發(fā)展?jié)摿σ矔?huì)有所差異。如何使不同性格、不同素質(zhì)的員工的能力和潛力得到充分發(fā)揮，企業(yè)管理工作的主要任務(wù)是應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)不同生產(chǎn)崗位科學(xué)建立起多渠道、多形式的績效測評(píng)與考核機(jī)制，充分合理地運(yùn)用物質(zhì)和精神激勵(lì)。

尤其是本著公正、公平和公開的原則，對員工的日常工作表現(xiàn)、業(yè)績貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行細(xì)化考核，并將薪酬和員工績效嚴(yán)格掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得原則。

同時(shí)，根據(jù)績效測評(píng)結(jié)果，通過“能者上，平者讓，庸者下”的崗位競爭機(jī)制，給員工以工作動(dòng)力和壓力，且大的壓力一定要與大的動(dòng)力相配合。因?yàn)闆]有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展，員工靠企業(yè)所賦予的報(bào)酬來滿足自身的生存需要。

科學(xué)的績效管理體系，是促進(jìn)二者向良性循環(huán)發(fā)展的基礎(chǔ)。是激發(fā)企業(yè)和員工發(fā)展?jié)摿Φ膭?dòng)力之源。所以說，作為企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)。員工績效測評(píng)與管理工作在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)?shù)姆至?。它使員工在獲得豐厚物質(zhì)和精神報(bào)酬、滿足自身發(fā)展的同時(shí)，更為重要的作用是極大調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的工作積極性，提高了勞動(dòng)效率，推動(dòng)了企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展?！?/p>

中小企業(yè)制定考核的方式很多，但是每個(gè)崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項(xiàng)，更細(xì)致一些加上利潤、客戶發(fā)展等等。這方面還好制定，只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。

人力資源管理人員一定要深入一線，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時(shí)為老板提供客觀的反映報(bào)告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個(gè)別人的反映就對一個(gè)人輕易地下結(jié)論，切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀。

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