淺析企業(yè)HR針對(duì)離職面談的流程方案

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離職面談指的是在員工離開(kāi)公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過(guò)離職面談，來(lái)邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問(wèn)題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：

由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過(guò)去沒(méi)有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開(kāi)始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。

然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見(jiàn)的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見(jiàn)也更富有建設(shè)性。離職人員沒(méi)有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

首先是離職面談前準(zhǔn)備工作，分析員工的性格特點(diǎn)，把握其可能的態(tài)度；了解員工近來(lái)的表現(xiàn)及變化；了解直接上級(jí)、同事對(duì)其的評(píng)價(jià)；梳理可（將）給予員工提供的機(jī)會(huì)與福利；了解員工享有的權(quán)利及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等；

其次，面談所持有的態(tài)度。設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€；面談的目的明確；在不損害企業(yè)利益的前提下，從員工利益來(lái)分析問(wèn)題，但不輕下承諾。對(duì)所談內(nèi)容，特別是離職意愿不進(jìn)行傳播。

第三，進(jìn)行有效溝通。話題的選擇：感興趣、認(rèn)同的、圍繞對(duì)方利益的；提問(wèn)方式：多用為何、為什么，少用是否，敏感的話題用第三者提問(wèn)；建議：以求教、征求對(duì)方意見(jiàn)的方式；肢體行為：目光對(duì)接交換、加入適中的身體語(yǔ)言而非夸張，適當(dāng)模仿對(duì)方的肢體語(yǔ)言；語(yǔ)調(diào)：語(yǔ)調(diào)平和，落音有力，避免輕視性語(yǔ)調(diào)，可適當(dāng)模仿對(duì)方的口頭禪。

第四，離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問(wèn)卷，但對(duì)方同樣有權(quán)自行決定是否接受。

理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來(lái)闡述離職面談的方式、時(shí)機(jī)和組織者。一些企業(yè)將這個(gè)責(zé)任交給人力資源部經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。其實(shí)，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過(guò)一般的工作面談培訓(xùn)。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當(dāng)被約談?wù)呷菀捉箲]或激動(dòng)時(shí)。

此外還要根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問(wèn)題提交給公司董事會(huì)或CEO。

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