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跨文化企業(yè)中關于公司人才測評的重要性
到羅馬就要按羅馬的方式來做”。不論是以“從農(nóng)村包圍城市”開始國際化之旅的中興,還是經(jīng)歷IBMPC并購整合波折的聯(lián)想,對中國的跨國公司來說,由一般的中國式管理轉變?yōu)榭缥幕芾恚瑒菰诒匦小?/p>
“從過去20年中國企業(yè)跨國經(jīng)營史來看,80%企業(yè)在全球并購或營銷上的失敗要歸于管理者對國際市場和企業(yè)文化的不了解。”若以2001年中國加入WTO為起點,十年后,中國的新興跨國公司正處于新的發(fā)展機遇期。它們所面臨的最大挑戰(zhàn)不在于收購或兼并本身,而是并購以后的公司人才測評文化整合,并且,文化整合最重要的就是國際化公司人才測評的打造。
跨文化管理認知
“文化就像一條河,有著時間的傳承性,精華的兼容性、適應性及包容性。”跨國企業(yè)的文化同樣如此。
據(jù)了解,跨文化管理(Cross-culturalManagement)這一概念興于20世紀80年代的歐美地區(qū),為了迎合國際商務活動的需要,便在組織跨國經(jīng)營過程中應運而生。
跨文化能力是指管理者在不同的文化里,能與有著不同文化背景的人有效地溝通和共事,提高組織在不同國際市場的績效的能力。所以,跨國公司的管理者是否擁有跨文化能力就顯得尤為重要。
不過,“在企業(yè)國際化的初級階段,不少管理者存在著認識上的一些不足,認為只要產(chǎn)品好就行。”而羅蘭。貝格對中國50家最具國際化的大企業(yè)跨國經(jīng)營而進行的調(diào)查結果也顯示,中國企業(yè)對經(jīng)營海外業(yè)務公司人才測評的培養(yǎng)不夠重視,認為東道國語言和文化是海外經(jīng)營區(qū)位選擇中最次要的因素。這一結果令人擔憂。
事實上,倘若忽視東西方思維與管理文化的差異性,“中國跨國公司在全球經(jīng)營中失敗的代價將是沉重的,損失的不只是金錢,更多的是時間和精力的投資。”
對于這種文化差異,中外企業(yè)文化的四點不同。
差異一:員工激勵機制。西方企業(yè)有一套完整的員工激勵和升遷機制,而中國企業(yè)過去則更注重關系。
差異二:績效改革。中國企業(yè)強調(diào)“我是權威”,即“老板文化”,由老板帶動績效革新。西方則重視專業(yè)人士角色的扮演,即在不同層次里啟用不同層面的專業(yè)人員一起來推動。
差異三:溝通角度。中國文化屬于高語境文化,講話一般有“弦外之音”,員工要揣摩并破譯老板的意思。西方文化則是低語境的,說話直截了當。
差異四:破解沖突。中國企業(yè)力求以和為貴,常用打太極的方式搞定各方,西方企業(yè)則明確對錯之分,果斷處理問題。
東方人的思維多是演繹法,就是先假定一個大的前提,并認可它的正確性,然后再去推論。而在西方,尤其是美國、北歐地區(qū),多用歸納法,即從個體現(xiàn)象出發(fā),再推斷出某一類的普遍特征。
那么,基于這些文化差異問題,“走出去”的中國企業(yè)應如何進行文化整合呢?
要克服這些跨文化挑戰(zhàn),中國企業(yè)人士首先要善于觀察,能理解人,“例如非洲管理人員非常注重衣著,工作時要穿西裝,國內(nèi)人若不注重禮儀,很容易導致非洲人對我們的歧視。”
第二,重視文化的雙向性。老板指派下屬做事,需要從上到下、從下到上的雙向認知。
第三,不以中國的做事方式與思維來判斷別人的對錯。
自主培養(yǎng)國際公司人才測評
對新興的跨國公司來說,這種跨文化整合在并購過程中的重要性不言而喻。“更為關鍵的是,它們應如何培養(yǎng)具有全球化思維和跨文化能力的國際公司人才測評。”
從文化角度看,“中國企業(yè)的組織是一種等級明顯的關鍵人組織,主要領導在組織中的作用比歐美企業(yè)的要大得多。”黃偉東認為,中國企業(yè)的國際化之路始于關鍵人的思路,并且,最佳途徑就是企業(yè)能自主培養(yǎng)國際化公司人才測評,以更有效地執(zhí)行國際化戰(zhàn)略。
“比如韓國三星集團總裁李健熙,就是一名跨文化公司人才測評,他分別在日本和美國留學過。后來,他推動的‘新經(jīng)營’運動,核心之一就是培養(yǎng)國際跨文化公司人才測評。”
此外,要想把本土公司人才測評培養(yǎng)成具備全球思維的國際公司人才測評,除了前期的公司人才測評測評與甄選,“中國企業(yè)管理者和HR人士還需多給員工一些激勵和動力,多提供一些跨國學習與實踐的機會。”對于正處或想要國際化的企業(yè),他還建議,這些企業(yè)現(xiàn)在就必須拋棄一個概念:“我只是一個中國企業(yè)”。要培養(yǎng)優(yōu)秀的國際公司人才測評,企業(yè)要把自己提升至“我是世界的企業(yè)”的高度,即為世界服務,樹立全球公民的社會責任,而不是花大價錢去雇傭管理者。
“只有這樣,企業(yè)及其文化才能被全世界認可。并且,認清這個最高層次問題后,企業(yè)的公司人才測評培養(yǎng)、業(yè)務運作與管理等也就隨之變化。”
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