HR之人才招聘手段——內(nèi)培篇

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時下大多數(shù)企業(yè)通常的做法是“外部招聘”，也有少數(shù)企業(yè)主張“內(nèi)部培養(yǎng)”，到底是“外部招聘”有利還是“內(nèi)部培養(yǎng)”更好？對這個問題的回答，不能一概而論，但是一般而言，內(nèi)部培養(yǎng)是企業(yè)最為可行的招聘手段。

內(nèi)部培養(yǎng)是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人才重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部選拔出合適的人才補充到空缺或新增的崗位上去的活動。由于對本部員工有較充分的了解，如對該員工的業(yè)績評價、性格特征、工作動機以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫娑加斜容^客觀，準確的認識，使得內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。

從運作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運作模式，與從“外部招聘”的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從激勵方面來分析，“內(nèi)部培養(yǎng)”能夠提供員工發(fā)展機會，強化他們的工作效率，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理人員的招募，往往會帶動一批人晉升，從而能鼓舞員工士氣。

當然，我們也知道，內(nèi)部培養(yǎng)可以節(jié)約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經(jīng)認可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。

許多企業(yè)都特別注重人才的內(nèi)部培養(yǎng)，尤其是企業(yè)的高級管理人才。如著名的通用電氣原總裁韋爾奇就是從企業(yè)本部選拔出來的。通用電氣（中國）董事長曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的，因為外部人員根本不了解通用電氣的組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)┉”后來的事實也證明了這一點。

然而，盡管“內(nèi)部培養(yǎng)”有如上所述的諸多優(yōu)勢，但是其弱點也是明顯的，一方面可能造成內(nèi)部矛盾，競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作。此外，如果在“內(nèi)部培養(yǎng)”中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，使優(yōu)秀人才流失或被埋沒，削弱企業(yè)的競爭力。

另一方面容易造成失去選取外部優(yōu)秀人才的機會。一般情況下，外部優(yōu)秀人才是比較多的，一味尋求“內(nèi)部培養(yǎng)”，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節(jié)約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。

因此企業(yè)在進行招聘時，要進行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果最佳，既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢，又可以一定程度上避免其不足。具體要從企業(yè)自身情況出發(fā)，系統(tǒng)分析人才市場狀況，相關人才政策與法規(guī)、行業(yè)人才狀況和薪資等外部環(huán)境，再結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營戰(zhàn)略和管理風格，以及現(xiàn)有人力資源狀況，綜合考慮內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點，選擇適合企業(yè)自身狀況的、特定時期和特定條件的招聘方式。

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