淺談企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式

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人力資源是每個(gè)組織得以生存和彰顯價(jià)值的寶貴資源。如何讓人力資源在組織中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，已經(jīng)成為每個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者絞盡腦汁的頭等大事了。在經(jīng)歷了20世紀(jì)的行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流重組等過渡性演變之后，在人類進(jìn)入了21世紀(jì)的今天，我們已經(jīng)迎來了組織管理的人力資源柔性管理。

一、人力資源柔性管理的概述

傳統(tǒng)的企業(yè)組織中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡單化、感性化、低級的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰等手段管、卡、壓，強(qiáng)制性色彩頗濃。這種剛性管理模式建立在不尊重人的個(gè)性，不順應(yīng)人的行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上。在組織管理中主要體現(xiàn)為：一是組織被認(rèn)為是一個(gè)“理性”組織，管理者比較多的強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威性、等級性、執(zhí)行性以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用。二是在管理手段上，習(xí)慣用行政手段推動(dòng)工作，按“長官意志”辦事，領(lǐng)導(dǎo)怎么講，下面怎么做，管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，這種管理方式影響了員工的自覺性的發(fā)揮。三是組織是為社會(huì)提供服務(wù)和產(chǎn)品的需求并獲得一定利潤而生存和發(fā)展的，體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值相結(jié)合。但組織通常為了強(qiáng)調(diào)對各個(gè)工作環(huán)節(jié)的管理，制定了一系列的規(guī)章制度來約束員工，強(qiáng)制要求員工服從。這一管理理念長期影響著員工與組織的關(guān)系，影響著組織的地位和定位以及整個(gè)組織的管理方式。

在進(jìn)入了以人力資源為依托的21世紀(jì)，在把以人為本，“開發(fā)人的心理資源”作為現(xiàn)代組織管理指導(dǎo)思想的今天，人力資源柔性管理作為管理科學(xué)的一個(gè)新領(lǐng)域，已經(jīng)引起了人們的高度關(guān)注。

所謂人力資源柔性管理，從本質(zhì)上說是一種對“穩(wěn)定和變化”同時(shí)進(jìn)行管理的新戰(zhàn)略，即是以人為本的管理，是不依賴于固定的組織機(jī)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X的行為。它以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動(dòng)和文化、遠(yuǎn)見和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)知識(shí)由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，如根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的變化靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開威脅、改變策略。“柔性”含有全能的意思，即具有適應(yīng)不同情況的能力，還含有堅(jiān)強(qiáng)、韌性、忍受變化帶來的負(fù)面影響的能力。柔性管理與剛性管理是相對而言的，是一種現(xiàn)代人力資源的管理方式。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會(huì)之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來的強(qiáng)制與命令將越來越難以奏效，管理者的權(quán)威越來越難以憑借權(quán)力來維系，雙方的關(guān)系可能成為“盟約關(guān)系”。在組織中對人力資源實(shí)施柔性管理已經(jīng)勢在必行。

二、人力資源柔性管理的基本特征

(一)人力資源柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性

由于柔性管理的最大特點(diǎn)主要在于不是依靠權(quán)力影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使每個(gè)員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。不過，在現(xiàn)實(shí)工作中，只有當(dāng)內(nèi)部各種規(guī)范真正轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識(shí)、組織的發(fā)展目標(biāo)真正轉(zhuǎn)化為員工的自發(fā)行動(dòng)時(shí)，人力資源柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力才能形成，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。

(二)人力資源柔性管理效果具有持久性

這一特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動(dòng)。因?yàn)檫@一轉(zhuǎn)化過程需要組織進(jìn)行長期堅(jiān)持不懈的努力，所以它是需要時(shí)間的。

但是現(xiàn)實(shí)中由于員工個(gè)體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)。然而一旦這種協(xié)調(diào)工作通過柔性管理而達(dá)成一致，便會(huì)在員工的認(rèn)識(shí)上獲得相對獨(dú)立性，它將對員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的影響力。

(三)人力資源柔性管理的激勵(lì)有效性

人力資源柔性管理的激勵(lì)有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個(gè)層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要。二是安全需要，指職業(yè)安全、穩(wěn)定，勞動(dòng)保護(hù)，職業(yè)保障，社會(huì)保險(xiǎn)等。三是愛與歸屬需要，如感情、友誼、愛情、歸屬、希望得到關(guān)心與照顧。四是尊重需要，包括自我尊重如獨(dú)立、自主、自由、自信，以及社會(huì)尊重如地位、名譽(yù)、推崇等。五是自我實(shí)現(xiàn)需要，指個(gè)人自我成長空間，能夠?qū)W到新的知識(shí)，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我的不斷增值。赫茨伯格也指出：對人來說，為維持生活所必須滿足的低層需要如生理需要、安全需要、愛與歸屬需要相當(dāng)于保健因素;而尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層次需要?jiǎng)t屬于員工激勵(lì)因素。人力資源柔性管理主要是通過滿足員工的高層次需求，真正激發(fā)員工對工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵(lì)作用。

(四)人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性

人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對能力方面。在當(dāng)今時(shí)代，由于員工文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開威脅;同時(shí)人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響。

三、組織中人力資源柔性管理模式的建立及運(yùn)用

(一)建立柔性的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的，其組織層次過多，信息傳遞渠道過長，反應(yīng)遲緩;各部門相互隔離、信息流動(dòng)容易受阻;上下級之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導(dǎo)致失真。實(shí)行柔性管理的組織則應(yīng)建立以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)，由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強(qiáng)了各職能部門之間的相互溝通，提高了組織整體系統(tǒng)的反應(yīng)靈敏度，從而使組織的各項(xiàng)工作能夠迅速適應(yīng)不同員工的不同需要。

(二)實(shí)行柔性的組織管理

在組織中有管理者、管理對象，這些管理關(guān)系的實(shí)質(zhì)是人對人的管理，管理的績效在于調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。因此組織要有明確的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展理念、建立一支學(xué)習(xí)研究型的員工隊(duì)伍、建立一套員工自主管理的民主機(jī)制、建立和健全上下左右溝通和交流的制度，營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)要注意對組織中的非正式群體的引導(dǎo)，使其成為組織發(fā)展中的正面力量。

(三)制定柔性的績效考核指標(biāo)

目前許多組織仍然采用的是“過程管理”的管理方式，即上級對下級進(jìn)行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)。這樣一來，往往上級其實(shí)是做了下級的“助手”，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于下級工作范圍的具體事務(wù)上了。組織應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進(jìn)行組織的績效考核，使上下級之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進(jìn)行有效管理和績效考核，從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。

(四)建立柔性的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制大多以工資福利政策“一刀切”的方式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵(lì)員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生很多消極影響。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，特別是那些從事創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)員工;由于創(chuàng)造性活動(dòng)往往是一個(gè)探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動(dòng)本身也難以計(jì)量，所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵(lì)依據(jù)，勢必會(huì)挫傷這些員工的積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此運(yùn)用柔性管理設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬機(jī)制上的柔性化，是達(dá)到激勵(lì)員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實(shí)施中不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，組織還應(yīng)更加注重對員工在精神上的嘉獎(jiǎng);另外還可以通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進(jìn)行激勵(lì)。這樣才能激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能。

(五)健全全員培訓(xùn)制度

傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)方式比較類似于傳統(tǒng)的中小學(xué)學(xué)校教育，即“填鴨式”的灌輸型培訓(xùn)方式，培訓(xùn)課程的組織往往是所有工作人員全部參加，但是由于員工的知識(shí)層次、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)需要各不相同，這種培訓(xùn)往往最后都流于形式，白白的浪費(fèi)了人力、物力和財(cái)力。當(dāng)今時(shí)代，建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施人力資源柔性管理模式的關(guān)鍵?，F(xiàn)代組織發(fā)展要求管理人員和工作人員都必須懂得現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)，熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨(dú)立處理問題和分析問題的能力。一個(gè)人力資源柔性管理的組織首先應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織。通過不斷地學(xué)習(xí)，及時(shí)獲取項(xiàng)目所需的新知識(shí)和新職業(yè)技能。

總之，組織中人力資源柔性管理是一種內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的新型管理模式，更注重員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。但人力資源柔性管理并不排斥剛性管理的成分，而是對傳統(tǒng)組織中的人力資源管理重物輕人、手段強(qiáng)硬、缺乏彈性的辯證否定，是一種揚(yáng)棄。只有這樣，才能讓組織中的人力資源發(fā)揮出更大的作用。

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