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后備人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)
現(xiàn)有管理人員和核心人才因故離職,怎么辦?企業(yè)能不能馬上有后備人才或接班人補(bǔ)上?這是企業(yè)老板和HR都必須要深入思考的問題。因此,企業(yè)要穩(wěn)定持續(xù)的長久發(fā)展,離不開后備人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)。那么,人才梯隊建設(shè)該怎么做?
人才盤點、選拔、培養(yǎng)、考核與激勵、管理與改善等各節(jié)點具體操作要領(lǐng)和方式方法又是怎樣的?時代光華認(rèn)為,后備人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)要從以下幾方面入手,以便對企業(yè)的人才梯隊建設(shè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改善,希望對HR有所幫助和啟發(fā)。
1.核心人才盤點
每個企業(yè)或多或少都會有核心崗位和核心人才,卡卡們分享了各自的核心崗位,匯總后無外乎是主管、經(jīng)理級以上的管理層崗位、技術(shù)骨干崗位、業(yè)務(wù)精英崗位等。而在談到核心人才確定標(biāo)準(zhǔn)和要求時,卡卡們卻各有各的做法,有的簡單,有的詳細(xì)。
概括起來,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮诵娜瞬糯_定標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)包含以下幾個方面:1、認(rèn)同公司文化和價值觀;2、擔(dān)任公司核心崗位,具有不可替代性或存在較大替代風(fēng)險;3、綜合能力和素質(zhì)排在前列;4、業(yè)績相對優(yōu)秀。至于怎么盤,大都采用溝通、訪談、360度評估、結(jié)合年度考評和關(guān)鍵事件梳理,將結(jié)果輸入?yún)R總成人才臺帳的方式來進(jìn)行。
2.后備人才選拔
所謂后備人才,即候補(bǔ)的接班人,是人才梯隊中很重要的一份子。怎么來選拔后備人才,許多卡卡都分享了自身所在企業(yè)的做法和經(jīng)驗,其中不乏一些成熟規(guī)范的做法,值得我們學(xué)習(xí)借鑒,如通過“人才九宮格圖”來盤點選拔后備人才,以業(yè)績考評為主,兼顧品德、能力和經(jīng)驗、關(guān)鍵事件記錄、管理能力和培養(yǎng)潛力等各方面因素,由專門的考評團(tuán)隊來進(jìn)行綜合考評的選拔模式。另外,許多企業(yè)從校園招聘的源頭上就刻意挑選一些儲備干部來培養(yǎng)的做法也值得有條件的企業(yè)學(xué)習(xí)。
3.人才梯隊管理與考核
規(guī)范的人才梯隊管理是一個動態(tài)的過程,即人才梯隊是有進(jìn)有出的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(43275名),有建立人才梯隊考核淘汰機(jī)制的企業(yè)有17988名,占41.57%,而沒有建立的企業(yè)有25287名,占58.43%。
可見,超過一半的企業(yè)并沒有對人才梯隊進(jìn)行考核管理。有考核管理的企業(yè)的做法大致相同,即對進(jìn)入梯隊內(nèi)成員制訂明確的業(yè)績目標(biāo)與培養(yǎng)目標(biāo),到期后進(jìn)行相應(yīng)的績效考核,優(yōu)秀的提拔,合格的留下,不合格的給予退出梯隊,重新考察再進(jìn),而且無論是其考核結(jié)果如何,不輕意放棄一員,對梯隊內(nèi)成員進(jìn)行有針對性培養(yǎng)提升是保證人才梯隊健康發(fā)展的源動力,這是大家達(dá)成的一致共識。
4.自身企業(yè)人才建設(shè)問題診斷與改善
企業(yè)人才建設(shè)問題診斷,第一步是先要弄清楚企業(yè)現(xiàn)階段是否適合搞人才梯隊建設(shè)?是不是所有企業(yè)都要做人才梯隊建設(shè)?那倒未必,通常企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段或發(fā)展初期,現(xiàn)有各崗位員工還年富力強(qiáng),正為企業(yè)的生存和發(fā)展努力奮斗時,此時做內(nèi)部人才梯隊建設(shè)并不合適,而企業(yè)處于發(fā)展的中期,業(yè)務(wù)發(fā)展較快,預(yù)計現(xiàn)有人才隊伍會跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐時,開始著手抓內(nèi)部人才梯隊建設(shè)是較合時宜的。
怎么來改善和優(yōu)化?時代光華建議可以從戰(zhàn)略導(dǎo)向、文化引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)重視、規(guī)則制訂、考核激勵、培養(yǎng)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等方面來著手思考和行動。
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