HR人才建設：如何對后備人才進行選拔

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人才梯隊建設，選苗子是關鍵的一步，而后備人才是企業(yè)人才梯隊的苗子，怎么來選？各企業(yè)都有自己的一套機制和做法，有的由老板直接指定；有的由部門提名，HR給意見，公司領導審批；有的執(zhí)行嚴格競聘與多人360度評價機制等等。

時代光華認為后備人才選拔不是一朝一夕的行為，基本上在日常管理工作中，每個部門的主管都會有意識的留意其下屬中可培養(yǎng)的人選，而且很多時候培養(yǎng)下屬也被列入各主管的考核指標中。通常后備人才選拔有兩種方式，一種是入職時就以儲備干部來培養(yǎng)的，一種是入職后的考察式培養(yǎng)。

1.入職就以儲備干部培養(yǎng)的

這種情況的后備人才，入職門檻要求比較高，生產(chǎn)制造型的企業(yè)至少得中專以上學歷，有相關工作經(jīng)驗，優(yōu)秀應屆生可以放寬條件；商業(yè)企業(yè)的門店儲備人才，則是要求大專以上學歷，個別學歷低些，但是有一定工作經(jīng)歷的則可以放寬條件，例如中專畢業(yè)即可。除了學歷要求外，其他共性的要求如：溝通、指導能力、專業(yè)技能匹配度等都相對普通的招聘要求要高。

入職后，儲備干部人選會以擬培養(yǎng)崗位助理的形式參與工作，在工作中一般分為：學習期、實踐期和輪崗期。學習期是指老員工給予其輔導的過程、實踐期儲備干部會獨立看站工作、輪崗期為偶爾的代替擬培養(yǎng)崗位來直接進行實際管理操作，考察其綜合管理能力。但是如果考核連續(xù)2個月不能達標的，則會自動取消儲干資格，歸為普通員工。

2.入職后考察式的培養(yǎng)

針對這種類型的后備人選，HR方面會根據(jù)員工入職后的新進人員追蹤表，了解大家的生活、工作思想動態(tài)，從中找出有工作進取心的人選，跟進其表現(xiàn)，并特別幫助其盡快融入工作融入企業(yè)文化氛圍，適當?shù)慕o予相關部門培養(yǎng)建議。部門方面則各個主管更直觀的根據(jù)日常考核和員工日常表現(xiàn)結(jié)合HR方面的建議，綜合挑選培養(yǎng)后備人才。不過到了真正選拔后備人才時，常用的基本上還是競聘，方式有2種：員工自我推薦和部門推薦。

競聘過程中員工及部門可以根據(jù)公司競聘公告里公布的崗位職責要求等，去推薦員工參與競選。HR部門主導競聘過程中的評選考核小組，競聘人員進行專業(yè)能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、指導能力、語言表達能力等等進行一個可行性的考核，保證過程的公平、公正。最后的入選者則列入后備人才培養(yǎng)行列，培養(yǎng)方式同儲備干部培養(yǎng)方式一樣，儲備助理崗位培養(yǎng)或輪崗培養(yǎng)，培養(yǎng)過程參與績效考核，連續(xù)兩個月考核不達標，則自動轉(zhuǎn)為原崗位。

總之一句話，管理在于平時，不管我們要進行的是哪種方式的管理，都是細水長流，水滴石穿型的。個人覺得不管用什么樣的方式來進行我們的后備人選選拔，機制都只是一種輔助的手段，如果平時不關注、不注重培養(yǎng)，那么到了選拔的時候，又能選出幾個呢？
 

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