人力資源部組織動向問題

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

（一）、員工個人導(dǎo)向的人力資源管理

如何自我發(fā)展?如何將自我的發(fā)展同組織的發(fā)展結(jié)合?如何使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地?這些問題一直困擾著企業(yè)中的員工們。于是企業(yè)在扮演員工職業(yè)顧問的角色方面的任務(wù)大大增加。

員工本身也在不斷地在社會上尋求相關(guān)的答案，然而許多錯誤的觀點一直在誤導(dǎo)員工與企業(yè)人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯誤的觀點認(rèn)為企業(yè)高層一般從外部招聘，中層往往從內(nèi)部招聘。這種觀點的錯誤在于企業(yè)歷來招聘的方式有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，無論是高層或是中層管理者都有可能內(nèi)外招募兼，事實上更多的是企業(yè)往往高層在內(nèi)部選拔，理由是對于高層管理人員可能更多地掌控企業(yè)資源，對于企業(yè)擁有者(股東)們來說，這種委托一代理關(guān)系完全是建立在信任之上的。

（二）、組導(dǎo)向的人力資源管理

企業(yè)中存在大量的正式以及非正式組織，大至整個機(jī)構(gòu)、小到班組，整體彌漫著各類形形色色的組織。組織機(jī)構(gòu)的組成有其特殊的機(jī)理，人在組織中所扮演的角色對于每個個體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對于組織而言就存在著把不合適的人放在了相應(yīng)的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個非常嚴(yán)峻的問題，是組織中的人員之間的關(guān)系問題，這類問題有的還不僅僅可以通過溝通來簡單地解決的。

（三）、工作導(dǎo)向的人力資源管理

傳統(tǒng)的人力資源管理把職位分析作為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，即分析圍繞職位進(jìn)行分析發(fā)生在這個職位上的工作，通過工作的描述告知相關(guān)人員擔(dān)任這個職位將有哪些職責(zé)?，F(xiàn)代的人力資源管理則在職位分析的基礎(chǔ)上更加深了步，即通過分析人員的勝任素質(zhì)來研究員工與職位的匹配程度。這種分析除了首先研究職位的要素之外，還研究職位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、職位對于任職人員的能力要求，主要通過能力分析研究是否人職能夠完全匹配。對于人力資源管理者來說工作的難度在于對于職位的研究不僅僅停留在工作的多少和內(nèi)容，而是更深層次地進(jìn)入到什么是做好這項工作的關(guān)鍵要素、具備什么樣的能力才有可能勝任這項工作。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

人力資源 管理課程

人力資源管理

HR職場進(jìn)階--能力養(yǎng)成的五個等級