跳槽旺季，企業(yè)HR如何應(yīng)對大考

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“金三銀四”的招聘旺季已經(jīng)到來，年年都招聘，年年都跳槽，近日，全國人大代表劉慶峰建議：國家應(yīng)立法限制企業(yè)員工隨意跳槽，以便企業(yè)在培養(yǎng)新員工所花費(fèi)的時間、代價方面得到更好的法律保護(hù)。消息一出，一石激起千層浪。劉慶峰的“建議”讓職場跳槽再次成為社會輿論的關(guān)注焦點(diǎn)。人往高處走，水往低處流，這是自然法則。如今，職場競爭日益激烈，跳槽成為職場人頻頻觸及的問題，也成為職場的熱門話題。員工跳槽，無非是為了尋找一個更好的發(fā)展平臺。針對企業(yè)如何留住人才，企業(yè)如何招聘到值得培養(yǎng)并能夠長期在崗的人才？知名人才測評機(jī)構(gòu)--諾姆四達(dá)副總裁紀(jì)超女士給我們的企業(yè)管理者提出了一些值得借鑒的方式與方法。

職場人為什么要跳槽？

職場跳槽其實是職場人一種無奈的選擇。離開熟悉的工作崗位以及朝夕相處的同事，選擇一個單位重新開辟一個空間，是一個不小的挑戰(zhàn)。房價上漲、物價上漲，就是薪酬遲遲不漲，生活成本的高支出與薪資的停滯給職場人帶來不小的經(jīng)濟(jì)壓力，為了緩解壓力，為了一個更大的發(fā)展空間，為了一個相對寬松的環(huán)境，我們的職場人不得不考慮跳槽。跳槽對于很多職場人來說是一個無奈的選擇。職場跳槽其實是多種因素共同作用的結(jié)果。個人發(fā)展空間不足、薪金待遇不滿意、公司或行業(yè)發(fā)展不景氣、公司制度不規(guī)范、得不到領(lǐng)導(dǎo)器重、不適應(yīng)公司文化、內(nèi)部競爭激烈以及同事之間關(guān)系復(fù)雜等等這些都是影響職場人跳槽的因素。其中因個人發(fā)展空間不足、薪金待遇不滿意是影響職場跳槽的主要因素。

“給員工一個留下的理由”其實是有效解決企業(yè)員工頻繁跳槽問題的最佳途徑。做為企業(yè)的管理者，誰都不愿看到員工跳槽，企業(yè)想留住人才，就要做到事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。試想一下，如果企業(yè)給員工一個寬廣的平臺，一個合適的崗位，一個明確的發(fā)展目標(biāo)，一個與職位能力相匹配的薪資，一份真摯的感情關(guān)懷，一套健全的企業(yè)管理制度，在這樣的企業(yè)里有誰會愿意離開呢？

什么樣的職場人在跳槽？

企業(yè)的發(fā)展需要人才，企業(yè)的變革更需要人才，“給員工一個留下的理由”是針對企業(yè)內(nèi)部員工跳槽問題，更多的時候我們的企業(yè)管理者要“從源頭開始，從招聘人才開始”，第一時間把握人才市場動態(tài)，把握企業(yè)對人才的實際需求。企業(yè)對人才的需求，要求我們的企業(yè)管理者要了解職場的跳槽類型，深知什么樣的職場人在跳槽：

因發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的人；因經(jīng)濟(jì)困難，被迫轉(zhuǎn)戰(zhàn)的人；因不受賞識，另謀高就的人；因情感羈絆，感情用事的人；因能力有限，四面楚歌的人；因認(rèn)識不清，誤入行業(yè)的人；因信心不足，質(zhì)疑否定的人；因不善規(guī)劃，方向模糊的人；因意志不堅，內(nèi)心矛盾的人；因性格紈绔，反復(fù)無常的人；以上這些人群是經(jīng)常出入于各種招聘會的頻繁跳槽者，我們的企業(yè)管理者面對這樣的一群跳槽者時，我們企業(yè)管理者的一個明智判斷將會為企業(yè)發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。

面對跳槽大軍，企業(yè)HR如何甄選優(yōu)秀人才？

“金三銀四”是招聘的活躍季，同時大多數(shù)求職者有著盲目性、跟風(fēng)性、迷茫性、急躁性等特點(diǎn)，我們的企業(yè)招聘人員要辨析清楚每一個應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)的動機(jī)。人才對企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展有重要意義,有效的識別人才將是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大助推劑。

從發(fā)布信息，到人才篩選，再到筆試、面試，最后錄用，這種傳統(tǒng)的招聘流程對人才識別是有限的，不能全面客觀的識別應(yīng)聘人員。如何有效的識別人才，光靠我們企業(yè)的HR是不夠的，我們還需要借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)來識別優(yōu)秀人才。

據(jù)諾姆四達(dá)副總裁紀(jì)超女士表示，在跳槽旺季面對求職動機(jī)各不相同的跳槽人員，我們不僅要看求職者的管理技能、行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗知識和發(fā)展?jié)撃艿仁欠衲軌騽偃螎徫恍枨?，同時也要看其性格、管理風(fēng)格等與企業(yè)崗位及組織文化是否配度。在以上兩者都匹配的情況下，求職者的價值觀、工作動機(jī)、職業(yè)傾向等不易察覺的內(nèi)在因素，就成為衡量其是否合適的關(guān)鍵性因素。只有借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)對求職者的內(nèi)在因素進(jìn)行深入挖掘和分析， HR在面臨跳槽旺季大考時才能顯得從容自如。

由跳槽旺季帶來的求職流動大軍并不可怕，無論是人才流失方人才引進(jìn)方，只要能充分認(rèn)識到對人才的需求特性，根據(jù)實際情況，采取人才測評等各種科學(xué)手段，就能保證人才引進(jìn)的質(zhì)量和效率。與此同時，人才引進(jìn)之后，如何建立一套科學(xué)、規(guī)范、高效的人才選拔與培養(yǎng)體系，讓人才在合理的空間得到成長和發(fā)展，也是值得HR管理者深思的問題。紀(jì)超表示，只有具備良好的人才引進(jìn)和發(fā)展環(huán)境，員工的工作潛力才能被充分釋放出來，而企業(yè)的發(fā)展空間也將得到無限的放大。

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