人力資源管理究竟會經(jīng)常陷入怎樣的誤區(qū)？

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人力資源是企業(yè)的根本，如果人力資源沒有很好的管理，那么企業(yè)將會沒有長遠的發(fā)展。

第一類：人力資源管理的理論誤區(qū)

誤區(qū)之一、“流動增值論”.由于傳統(tǒng)計劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過流動，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動增值的觀點便流行起來。這種觀點鼓勵人們通過流動和跳槽來尋求適合自己的崗位或單位，來尋求能夠發(fā)揮自己專長或特長的地方，來追求個人價值的實現(xiàn)。

誤區(qū)之二、“人力資源萬能論”：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，社會上出現(xiàn)了過分夸大人力資源作用的現(xiàn)象，把人力資源等同于組織的核心競爭力。實際上，個人能力的發(fā)揮需要適當?shù)墓ぷ骱蜋C會，對組織來說，如何為每個人才提供適當?shù)墓ぷ骱蜋C會，如何通過有效的手段調(diào)動人才的工作積極性等，都屬于管理的問題。人力資源管理需要一定的文化、制度和機制。只有優(yōu)秀的人才，沒有人才施展才華的機制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮，人力資源的作用也就成為空談。實際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機制和制度重要。沒有合適的機制和制度，即使是人才也會被壓抑或埋沒。

誤區(qū)之三、“精英論”：該觀點認為：知識經(jīng)濟時代人力資源管理的重點是知識型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。且不說中國是否進入了知識經(jīng)濟時代，即便是已經(jīng)進入，對于企業(yè)管理者來說，如何定義知識型員工以及知識型員工占全體員工的比例都還是一個未知數(shù)。而我們比較確定的是，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù)，而他們不屬于知識型員工。例如生產(chǎn)線上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對這些人實施有效的管理，我們尚沒有成熟的理論和方法。而這些人的工作，對于一個組織的有效運作，具有決定性的作用。西方把這樣的工作叫做“入門水平”的工作，意思是從事這樣的工作，對知識和技能的要求不很高，但對態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個組織的目標是否能順利實現(xiàn)。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說沒有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。如何對這樣的人進行有效的管理，目前還沒有成熟的理論來指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗可供借鑒。因此，對于人力資源企業(yè)管理來說，知識型員工和非知識型員工至少處于同等重要的地位。

第二類：人力資源管理的實踐誤區(qū)

由于觀念的錯誤，導(dǎo)致實踐領(lǐng)域也出現(xiàn)了很多誤區(qū)，這些誤區(qū)大多是企業(yè)在推行或強化人力資源管理實踐中“誤入歧途”,在沒有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現(xiàn)代化管理”,趕時髦一樣地推行某些理念或采用某些技術(shù)，從而導(dǎo)致企業(yè)不得不經(jīng)歷“陣痛”.

誤區(qū)之四、“零打碎敲”：人力資源管理是由多個不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調(diào)和匹配。但國內(nèi)企業(yè)在實施人力資源管理時，往往把各職能割裂開來，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒有從系統(tǒng)的角度考慮問題，沒有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問題就抓薪酬管理，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結(jié)果反而是疲于應(yīng)付，難以真正解決問題，有時甚至導(dǎo)致員工對人力資源管理工作的反感。

誤區(qū)之五、“概念混淆”：目前中國企業(yè)界存在一個很普遍的現(xiàn)象：從事實際工作的人所用的詞匯和術(shù)語比從事研究的人還多，而他們在理解上又存在很大的分歧。很多企業(yè)在沒有界定清楚各個概念準確的內(nèi)涵之前，就匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達中，宣傳的成分遠遠大于應(yīng)用的價值。例如：人力資本、人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理、以人為本、人性化管理、員工激勵機制、管理模式等等。如果認真分析一下不難發(fā)現(xiàn)，這些概念的內(nèi)涵與我們平常所說的人力資源管理有很大的差異。以激勵機制為例，經(jīng)濟學(xué)講的激勵機制主要是指報酬機制，而管理學(xué)中講的激勵機制是如何調(diào)動人的積極性，組織行為學(xué)中的激勵理論對此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實踐中，實際上就是如何看待和評價人的價值和作用的問題。

以上的各種誤區(qū)，在不同企業(yè)中可能會有不同的表現(xiàn)，但其內(nèi)在原因是一致的，那就是對人力資源管理內(nèi)涵的認識不充分?，F(xiàn)代人力資源管理，不是一個獨立的學(xué)科，而是一個系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，是將相關(guān)學(xué)科的研究思路和研究成果形成一個體系，整合為解決組織管理問題的思想、理念、制度和技術(shù)。一般教科書上都能給出很多定義，例如，人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標；人力資源管理是通過各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動；人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。

所以說人力資源管理是個重要的內(nèi)容，只有加強管理，才能更好的服務(wù)于企業(yè)和員工。

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