人力資源總監(jiān)如何在民企做“人”事？

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隨著市場化進程的加快、國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境以及職場人思想意識的變化，企業(yè)已過了僅靠老板和家族成員就能搞定一切的階段。老板和企業(yè)需要應(yīng)付繁多且復(fù)雜多變的事情，老板無論多么能干，精力都是非常有限的，需要十分專業(yè)的人士來操作，來應(yīng)對外部變化的環(huán)境和變大的企業(yè)。因此，HRD等管理類總監(jiān)應(yīng)運而生，就像企業(yè)在十多年前需要財務(wù)總監(jiān)一樣。

然而，清官難斷家務(wù)事。在民企做HRD之難之累之冤，罄竹難書……但練就在民企運作HR的經(jīng)驗與能力，卻注定將是未來馳騁HR市場的“上崗證”。那么，該如何做好民企HRD呢？以下幾方面工作要做好。

一、獲取老板的信任

具備規(guī)模的民營企業(yè)盡管如此需要HRD，但很多HRD走馬上任卻干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成為效益下降和各種問題的替罪羊。因為企業(yè)所有的問題都與人相關(guān)，所以HRD難免代人受過，最后悲壯地離開。總結(jié)起來，這些失意的HRD有以下環(huán)節(jié)沒有處理好：一是專業(yè)能力不夠精深；二是沒有為自己發(fā)揮專業(yè)能力創(chuàng)造好的環(huán)境；三是把自己置于矛盾的糾葛之中，本來自己是判官，結(jié)果成了被告；四是沒有把職業(yè)原則和企業(yè)實際環(huán)境有效結(jié)合起來；五是認(rèn)為老板請我來，就得完全聽我的；六是不能在老板和員工利益之間找到平衡。最終結(jié)果是失去老板對自己的信任。

二、弄清自己的角色

有不少外企的HRD到了民企，認(rèn)為原來怎么做就怎么做。其實，角色發(fā)生了很大變化。民企HRD是綜合性角色，當(dāng)然就需要更綜合的專業(yè)能力。僅靠原來的工具型人力資源已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果自認(rèn)為HRD會六大模塊，或者會幾個測評工具，就可以去和老板對話，就很有可能碰一鼻子灰。

這在于你只記住了自己角色的一方面——工具型的HR，而沒有搞清楚民營企業(yè)HRD角色的其他方面——決策型HR和資本型HR。這與外企HRD迥異，外企HRD很少面對真正的決策層，甚至自己上司的上司，都是執(zhí)行層，或者說決策的成分少。而民企則不然，民企HRD是高層面的綜合性角色，大多情況下要參與企業(yè)決策，要直接和老板對話。所以民企HRD，僅有過往工具型HR的專業(yè)經(jīng)驗還不夠，還必須練就決策層面的HR和資本層面的HR。只有這兩個更高層面的人力資源專業(yè)都具備了，才能做好決策和決策層和諧相處，才能和老板對話，和老板相融。

那么，什么是決策型人力資源？什么是資本型人力資源？舉例回答：老板說公司的成本太高了，資本回報率低了，其中可能舉出應(yīng)該降低人工成本，這就是資本層面的人力資源；至于人工成本該如何降，降多少，則是決策層面的人力資源——最后制定出人工成本降低8%，其中通過裁員降5%，調(diào)整工資和福利降3%，這就完成了人力資源決策；至于如何裁員降低人工成本5%，如何降低工資和福利從而實現(xiàn)3%的目標(biāo)，那是工具層面的人力資源。比如裁員、淘汰績效差的員工、解除合同到期員工、裁減觸犯紅線的員工等，都是工具層面的人力資源。而這些又都會帶來企業(yè)內(nèi)部的震蕩和沖突，這就用上了員工關(guān)系處理建設(shè)的人力資源工具。

所以，HRD要在民營企業(yè)要干好，至少要了解資本層面的人力資源，站在資本層面也就是老板層面思考問題和處理問題。

HRD要明白：自己的優(yōu)勢就是“專業(yè)”，你唯一吸引老板的就是你的專業(yè)。沒有了專業(yè)，就沒有價值，就不是HRD，所以應(yīng)發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。而你的專業(yè)優(yōu)勢包括上面講的三個層面，而不是簡單的工具層面。

三、讓老板擺脫招聘泥潭

民營企業(yè)做大后，招聘就是一項日常工作。尤其高管招聘，絕大多數(shù)的民營企業(yè)老板都要對總監(jiān)以上人選親自面試。但老板又確實太忙了，當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展時，大量的高管招聘往往會占去老板大量的時間，有的老板抱怨面試甚至占去了自己70%的精力。一旦老板這樣說，人力資源總監(jiān)（HRD）肯定是不合老板的心意，背后不知罵了多少次。結(jié)果是HRD換了一個又一個，卻始終問題依舊。HRD也抱怨：老板不信任，不放權(quán)，非要親自看一眼，出國一個月也要等一個月，結(jié)果好的人選也都給等沒了；老板一旦回國了或有空了，就責(zé)問HRD為什么缺這么多高管，催促趕快通知人選面試，可人才怎會召之即來？于是老板又氣又急，罵HRD這點事都搞不好。于是HRD一生氣辭職了，老板更罵。

那么，高管招聘在民企是否就沒有解決辦法了呢？有！首先，要有一整套完整的招聘體系和流程以及招聘制度。只有水渠修好了，水才能順暢地流動。你要讓老板確信這套招聘體系和流程是合理的、健康的、高效的、透明的。其次，組建高素質(zhì)的招聘隊伍，這里面包括招聘人員職業(yè)意識和職業(yè)道德，以及專業(yè)的招聘能力和強大的溝通協(xié)調(diào)能力。只有讓老板確信招聘體系和隊伍靠得住，并且實踐證明最初招聘的一批人確實是好的，可以放心，老板自然會樂得不去面試。

四、讓老板認(rèn)可你的培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)是任何企業(yè)都需要的，但培訓(xùn)又是非常虛的東西。很多企業(yè)都在培訓(xùn)，效果非常差，企業(yè)花了不少錢，就是沒有效果，甚至越培訓(xùn)越差，還不知道為什么！老板總見不到培訓(xùn)效果，就會訓(xùn)斥HRD。之所以造成這種局面，是因為HRD不知道培訓(xùn)是干什么的？不知道老板要的培訓(xùn)目的是什么？

其實，培訓(xùn)只有兩個目的：一是提高員工的專業(yè)技能，另一是降低員工的期望值。最根本的還是降低員工的期望值。

可市場上，更多的培訓(xùn)師培訓(xùn)的結(jié)果恰恰是提升員工的期望值，把很多員工都培訓(xùn)成欲壑難填的物欲狂徒。其結(jié)果自然是越培訓(xùn)越麻煩。從期望來講，員工對組織的期望只有三種狀態(tài)，欠、平、盈。如果是欠，認(rèn)為自己欠企業(yè)的，員工就會奮發(fā)向上，激情四射；如果是平，認(rèn)為自己與企業(yè)互不相欠，員工就會是撞鐘狀態(tài)，企業(yè)死水一潭，毫無生機；如果是盈，認(rèn)為我對得起企業(yè)，企業(yè)對不起我，員工就會搞破壞，企業(yè)只要有一個員工處于盈的心理狀態(tài)，就會直接和間接地對企業(yè)造成連環(huán)性傷害。

所以，HRD必須理解企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，然后和老板溝通，知道老板所需，透過老板的口頭表達(dá)看到企業(yè)的根本所需，然后針對不同的團隊，選擇培訓(xùn)講師。千萬不要選擇那些針對個人能力提升的培訓(xùn)講師，那些培訓(xùn)往往提升的只是個人欲望，而技能又提升不了。尤其針對目前浮躁的社會現(xiàn)狀，降低員工的期望值實在緊迫而重要，讓員工認(rèn)為自己應(yīng)該多為組織做貢獻。其實，企業(yè)很多問題的背后就是員工的個人期望值過高在作祟。每個人的期望值都是持續(xù)上升的過程，每一個人的期望值都是欲壑難填的，這不是道德問題，而是人的本性。

從根本上來講，HRD所做的培訓(xùn)應(yīng)該是降低員工期望值，只要員工的期望值降低了，員工會主動提升技能，為企業(yè)做貢獻。

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