HR如何打好結(jié)構(gòu)化面試這張牌？

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結(jié)構(gòu)化面試是目前人力資源管理面試方法中重要的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求而提出一系列涉及良好的問題，參考應(yīng)聘者的行為舉止和語言表達(dá)，以及應(yīng)變能力等綜合方面的指標(biāo)，從而做出量化的分析和評(píng)估，由于面試問題的多樣化、面試要素和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化，獲得良好的面試效果。

然而，在人力資源素質(zhì)的測(cè)評(píng)過程中，往往因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者已經(jīng)熟知結(jié)構(gòu)化的提問內(nèi)容，可能有的熟知其測(cè)評(píng)的程序，因?yàn)橥卮鸬臅r(shí)候帶有欺騙性，表現(xiàn)并不一定真實(shí)可信，HR往往難以鑒別，最終導(dǎo)致招聘結(jié)果產(chǎn)生偏頗。

時(shí)代光華認(rèn)為，要解決這個(gè)方法，面試的維度與題目的確定要從基于經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榛诠ぷ鞣治?，?duì)應(yīng)聘者的考察維度與面試問題要基于未來的工作來進(jìn)行分析與確認(rèn)，這就要求HR能夠通過收集與工作相關(guān)的信息，對(duì)招聘崗位進(jìn)行勝任力素質(zhì)模型建立，從而鑒別出高績(jī)效候選人所需要的核心勝任特征，以此來確認(rèn)核心面試的維度。

在這個(gè)基礎(chǔ)上，HR才能再定制出面試題目，要知道一份完整的結(jié)構(gòu)化的面試題目應(yīng)該由不同種類的題目組織，包括導(dǎo)向性的問題、行為性問題、意愿性的問題等，例如行為題，可以請(qǐng)應(yīng)聘者講述在日常工作中，需要完成的工作需要他人合作或配合時(shí)遇到困難的一次經(jīng)歷，又是采取什么措施來解決。這樣的類型來了解應(yīng)聘者日常的溝通協(xié)調(diào)能力。

當(dāng)然，在結(jié)構(gòu)化面試中，要將面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從籠統(tǒng)化到精細(xì)化的轉(zhuǎn)變，找出對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，考官只需參考相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)就能對(duì)不同考生的不同回答進(jìn)行統(tǒng)一的評(píng)價(jià)。 基于統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)處理的結(jié)果，可以有效地避免考官間的偏見和誤差，還可能全面地體現(xiàn)應(yīng)聘者的整體水平。

人才評(píng)估方法的科學(xué)性、有效性，以及面試官對(duì)方法的選擇和使用，決定了面試效度的高低。面試是企業(yè)招聘管理人員的必經(jīng)環(huán)節(jié)，為了確保評(píng)估的準(zhǔn)確性，面試人員要收集多個(gè)角度甚至是多個(gè)事件應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，從而來判斷其某項(xiàng)素質(zhì)，否則，評(píng)估只會(huì)存在有失偏頗的風(fēng)險(xiǎn)，要解決選拔人才低效的問題，時(shí)代光華建議企業(yè)必須建立起結(jié)構(gòu)化面試的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、方法和流程，這才是企業(yè)準(zhǔn)確獲取關(guān)鍵性人才的必由之路。

結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施過程是一項(xiàng)嚴(yán)密而系統(tǒng)的“工程”。通過對(duì)面試過程的規(guī)范與控制，能有效地避免傳統(tǒng)面試中隨意性的、重復(fù)性的做法，讓考官在有限時(shí)間內(nèi)通過規(guī)范化的提問及追問，挖掘到盡量多的信息，提高面試的效率與效果。還可以為組織選擇合適的人才提供更為充分的依據(jù)，并能從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度為企業(yè)節(jié)省成本，提高人才隊(duì)伍的質(zhì)量。
 

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