企業(yè)高新技術(shù)人才招聘失敗的原因？

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企業(yè)在選聘人才過程中存在著尋找人才的源頭難、吸引人才難、識別人才難等諸多困難，給招聘管理工作帶來了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。尤其是高新技術(shù)人才，良好的招聘活動能為企業(yè)招攬到可塑性強(qiáng)、成長潛力高的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液，也為提高企業(yè)核心競爭力注入強(qiáng)有力的動力，從而進(jìn)一步增加企業(yè)利益的最大化。然而時(shí)代光華認(rèn)為，五百的人才招聘，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的阻力，很不利于企業(yè)中長期發(fā)展。

因此，人才招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程和科學(xué)決策，在高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中起到極其重要的作用。當(dāng)然，企業(yè)在招聘人才過程也會面臨著許多錯誤，主要原因就在于以下三方面內(nèi)容沒有高度重視。

1.高新技術(shù)人才的特征

對于高新技術(shù)企業(yè)來說，招聘人才必須考慮他們以下四個(gè)重要特點(diǎn)。一是高新技術(shù)人才自身擁有較強(qiáng)的知識資本，他們在企業(yè)活動中要求享有獨(dú)立性和自主性。在他們要求授予與職位相應(yīng)的實(shí)際授權(quán)時(shí)，必然在一定范圍、一定權(quán)限內(nèi)，出現(xiàn)諸如商業(yè)泄密、集體跳槽等風(fēng)險(xiǎn)，一旦失控，將會給企業(yè)造成致命的損失，因此在人才招聘時(shí)就面臨著管理的風(fēng)險(xiǎn)。

第二，高新技術(shù)企業(yè)人才具有較強(qiáng)的流動意愿。由于高新技術(shù)人才在觀念上注重追求終身就業(yè)能力，他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值的增值，在流動中很容易出現(xiàn)集體跳槽，無疑給企業(yè)帶來了深重的人力資源危機(jī)。企業(yè)在面對如何避免集體跳槽、集體應(yīng)聘及企業(yè)文化沖突與融合等諸多問題時(shí)，人才的選聘工作注定受到高度關(guān)注。

第三，高新技術(shù)企業(yè)面對傳統(tǒng)的人力資源管理無法很好地面對人才的內(nèi)部組合與分流、工作過程的有效監(jiān)控、報(bào)酬與績效的處理。這就要求企業(yè)在人才選聘的時(shí)候要高度重視人才的個(gè)性特點(diǎn)，盡量規(guī)避日后管理上出現(xiàn)的不必要風(fēng)險(xiǎn)。

2.信息不對稱

對于高新技術(shù)企業(yè)來說，這種不對稱性更為明顯。我們可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：一是從選聘對象的信息來說，求職者對自身的信息掌握的比選聘企業(yè)多得多。求職者為了獲取應(yīng)聘崗位，很可能會以完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，采取諸如學(xué)歷造假、制造虛假業(yè)績和成果、掩藏不良動機(jī)、偽造職業(yè)資格證、工作經(jīng)歷等手段，向選聘企業(yè)傳遞一些虛假信息。

而另一方面，企業(yè)在這方面識別真?zhèn)蔚哪芰ψ⒍ㄊ怯邢薜?，這就使得造假者有機(jī)可乘，再加上選聘人員對現(xiàn)代的測評工具、選聘方法運(yùn)用上不夠，企業(yè)在選聘人才上資質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、成本風(fēng)險(xiǎn)、勝任力風(fēng)險(xiǎn)增加。

另外，從企業(yè)的信息來說，選聘的成功與否在于工作分析與崗位評價(jià)的制定。一般而言，工作分析和崗位評價(jià)做得越充分、越全面，選聘時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)就越明確，對于人才的把握就更準(zhǔn)確。但從相關(guān)的人力資源咨詢實(shí)踐中了解很多高新技術(shù)企業(yè)沒有做過規(guī)范的工作分析與高位評價(jià)，這就導(dǎo)致在選聘工作中隨意性擴(kuò)大，選聘效果無法保障。

3.企業(yè)內(nèi)部管理缺位

一是選聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃緊密度不夠。目前來說，我國部分高新技術(shù)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求的情況。二是選聘工作的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的選聘體系尚未建立。標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的選聘體系的建立是現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的一大趨勢。在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)沒有真正吃透各個(gè)步驟的實(shí)質(zhì)，再加上考核隨意性很強(qiáng)，缺乏公司特色的考核方式和題庫系統(tǒng)，往往不是招不到人，就是招到的人穩(wěn)定性差。

目前，在科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未普及的情況下，我國大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)在選聘人才的各個(gè)環(huán)節(jié)中，多以主觀經(jīng)驗(yàn)為主，導(dǎo)致選聘工作陷入長周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。流程管理是避免人才選聘時(shí)間風(fēng)險(xiǎn)的有效工具。公司將招聘工作中每一項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行、監(jiān)督與審核分給不同的角色來完成，而每一位角色對自己分擔(dān)的任務(wù)負(fù)責(zé)，對于交付給下一個(gè)負(fù)責(zé)人的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，人力資源部負(fù)責(zé)人對整個(gè)選聘工作負(fù)總責(zé)，使整個(gè)選聘工作形成一個(gè)科學(xué)、高效、合理的閉環(huán)。

總之，企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的工作，招聘到合適的人才對于任何企業(yè)來說都是非常重要的。在一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，高新技術(shù)企業(yè)要想在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大，必須重視人才的招聘。

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