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企業(yè)老板為何為績效考核“黯然神傷”?
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曾幾何時(shí),績效考核名噪一時(shí),國內(nèi)企業(yè)紛紛進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)。一些企業(yè)老板甚至市績效考核為“靈丹妙藥”,但時(shí)過境遷,現(xiàn)在,許多企業(yè)的績效考核逐漸偃旗息鼓,流于形式甚至停擺了。探究一下,企業(yè)老板為什么對(duì)績效考核如此垂青?
其實(shí)一方面原因是根據(jù)管理大師彼得·德魯克的觀點(diǎn)所致,他認(rèn)為管理必須遵循一個(gè)原則:每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開,而其中績效考核就是通過對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解和對(duì)目標(biāo)完成情況的檢查、評(píng)價(jià),促使人員朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)。我們知道,考核不是目的,通過考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),才是真正的目的。
然而,在企業(yè)管理上還有一句名言那就是沒有考核就沒有管理,通過考核,對(duì)人員的績效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià),讓有才能的人脫穎而出,讓有貢獻(xiàn)的人得到合理回報(bào)。這樣就會(huì)逐步形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的企業(yè)文化。
雖然說績效考核既保證企業(yè)核心目標(biāo)達(dá)成,又能給人員充分的激勵(lì),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人員的雙贏,但是近年來,老板們卻紛紛為績效考核而黯然神傷。為什么很多企業(yè)考核成了走形式,達(dá)不到預(yù)期效果,考核并沒有帶來高績效。
其實(shí)很關(guān)鍵的原因在與對(duì)考核存在模糊甚至是錯(cuò)誤的理解,從而導(dǎo)致了不科學(xué)的做法和失望的結(jié)局。事實(shí)上,完整的績效考核體系應(yīng)該包括計(jì)劃制定、過程管理、考核打分和績效改進(jìn)四大環(huán)節(jié),但很多企業(yè),績效考核的概念被人為的大大縮小了,績效考核只是停留在計(jì)劃制定和考核打分上。等到考核完成后,再也沒有人關(guān)心考核了,沒有人分析績效不佳的原因,沒有人跟蹤改進(jìn)考核結(jié)果。
現(xiàn)在許多企業(yè)績效評(píng)估時(shí),總是傾向于把結(jié)果作為首要因素,重視結(jié)果而忽視過程,就容易導(dǎo)致只看表面現(xiàn)象,導(dǎo)致錯(cuò)誤的獎(jiǎng)勵(lì)行為,錯(cuò)誤的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)傳遞給人員錯(cuò)誤的信號(hào),造成人員急功近利的行為。
當(dāng)然主管錯(cuò)誤的角色定位也是讓績效考核失去高效的重要原因之一,很多企業(yè)的主管怕麻煩而不愿與下屬面談溝通,或者面談了也是敷衍了事走過場,另一方面,缺乏輔導(dǎo)和改進(jìn),沒有針對(duì)人員問題做出相應(yīng)的解決方案,不能幫助績效落后的人員完成任務(wù)、使其免遭處罰的風(fēng)險(xiǎn),這樣就導(dǎo)致問題一而再,再而三的出現(xiàn),簡單的錯(cuò)誤重復(fù)的犯。
許多企業(yè)的管理者只是停留在做事的層面,每天忙忙碌碌做自己的事情,對(duì)下屬的工作只是簡單的下達(dá)命令和事后檢查,并沒有真正負(fù)起主管應(yīng)該承擔(dān)的角色。很多主管不認(rèn)為輔導(dǎo)部屬,幫助部屬成長是自己應(yīng)盡的職責(zé)。在企業(yè)中,我們經(jīng)??吹?,許多主管自身業(yè)務(wù)很強(qiáng),但下屬業(yè)績一團(tuán)糟,企業(yè)老板要改變這種趨勢,就必須加深團(tuán)隊(duì)績效管理。
作為企業(yè)內(nèi)承上啟下的橋梁,主管稱職與否,是否認(rèn)清自身角色,這直接決定考核的成敗,這也是許多企業(yè)考核中急需提高的短板。否則,績效考核的經(jīng)再好,也可能被不稱職的主管們弄倒了。
根據(jù)上面的描述,許多企業(yè)家應(yīng)該很受啟發(fā)。確實(shí),現(xiàn)在很多企業(yè)的考核形式很多,花樣很多,但是缺失關(guān)鍵環(huán)節(jié)和配套措施,績效考核無法發(fā)揮作用就不奇怪了。時(shí)代光華認(rèn)為,現(xiàn)在許多考核出現(xiàn)問題的企業(yè),應(yīng)該重新審視一下自己的考核體系,對(duì)現(xiàn)有績效考核體系重新梳理和設(shè)計(jì)。這樣,績效考核就能告別走形式,重新煥發(fā)出生產(chǎn)力,為企業(yè)真正帶來高績效!
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