人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

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我國的人力資源管理問題是一項(xiàng)新的課題，對(duì)公共部門人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，中國公共部門實(shí)施激勵(lì)機(jī)制以來在機(jī)制本身及其在實(shí)施過程中還存在一定的問題、還面臨著一定的困難。

（一）以激勵(lì)為核心，轉(zhuǎn)變思想

由于我國公共部門具有明顯的“官本位”和“科層制”特征，這種思想體系不利于激勵(lì)機(jī)制在公共部門中的運(yùn)用，影響公共部門效率的提高。因此，公共部門人員必須改變自己的觀念，把自己定位于“公仆”的角色，并加強(qiáng)自身各方面的學(xué)習(xí)以進(jìn)一步提高自己的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力，使自己的個(gè)人目標(biāo)服從于組織目標(biāo)。

（二）發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

國外一篇研究綜述考察了80篇有關(guān)激勵(lì)方式及其對(duì)員工生產(chǎn)率影響的研究，得出：以金錢作為刺激物可以使生產(chǎn)率平均提高39%。因此從世界范圍來看，我國公職人員的相對(duì)工資水平確實(shí)還有較大的提升余地?？紤]到我國國情，大幅度提高公職人員的工資水平，或者說對(duì)公職人員實(shí)行“高薪養(yǎng)廉”政策并不現(xiàn)實(shí)，但公職人員作為一個(gè)特殊群體，應(yīng)在分配上給予政策傾斜。同時(shí)實(shí)行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。

（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

公共部門人力資源管理要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，完善績(jī)效考核體系，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化，這為公共組織實(shí)行彈性工作制創(chuàng)造了條件。其二，完善績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。因此，績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為核心，個(gè)人績(jī)效的評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。

（四）打破僵化的管理機(jī)制，完善人才激勵(lì)機(jī)制

1.進(jìn)一步深化人事改革。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。 完善培訓(xùn)機(jī)制，建立健全各種培訓(xùn)開發(fā)體系。公共部門必須重視教育培訓(xùn)工作和人力資源的開發(fā)工作，把著眼點(diǎn)放在提高工作人員素質(zhì)和能力上。 引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度打破雇傭終身制。目前公共部門內(nèi)事實(shí)上的雇傭終身制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機(jī)感和責(zé)任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員尸位素餐，只有打破這種格局，才能為有效激勵(lì)創(chuàng)造條件。

總之，我在查閱大量資料和結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上，認(rèn)為公共部門人力資源管理要經(jīng)營好現(xiàn)有人力資源，就必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造較好的環(huán)境和規(guī)范的制度。只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)，也才能贏得公眾對(duì)公共部門的信任和尊重。

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