如何讓績效面談不再“無話可說”？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

有很多資深的人力資源管理部門經(jīng)理在對于績效管理方面，都理解都較深較透，具有良好的人力資源理論功底，HR知道績效考核的目的不是單純在于業(yè)績的考核，而是對于業(yè)績的一種反饋、總結(jié)和提高。雖然他們對于績效溝通準備充分，然后實際操作結(jié)果卻是效果不盡人意。

經(jīng)過時代光華小編深入分析，感覺問題在于績效溝通的有效性不足。要知道有效的溝通不僅僅是在于溝通技能，也在于溝通的雙方利益取向和內(nèi)容，因此，有效的績效溝通首先有一個前提，那就是對于員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。

在很多企業(yè)里，尤其是進行績效管理時，往往考慮的是企業(yè)的利益，從而忽視了員工的利益，更加談不上對員工的成長負責了，因此，績效管理實際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控行為，對于部門和員工的監(jiān)控，而不是完整意義上的績效管理。

績效面談的核心目的應該是把員工當成企業(yè)的資源，而并非上個考核周期內(nèi)做得怎么樣。要根據(jù)公司和人力資源部的委托進行有效管理、培育和增值，而不是單純的進行檢查、質(zhì)問和評價。

其實溝通的目的就是要反饋、激勵和輔導，在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。一般來說，員工的能力、態(tài)度以及業(yè)績是溝通的主導內(nèi)容，因此管理者有需要對于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其能力的優(yōu)缺，真實的進行反饋，適當?shù)倪M行激勵和輔導。

這樣管理者在進行績效面談之前就要明確目的，才能在績效溝通過程中有內(nèi)容可言。許多管理者把主要精力放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平，而沒有更多的目的。這樣績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。

此外，通的內(nèi)容要全面，一般包括目標任務、準備和工作流程的分解；，結(jié)果、績效和員工能力；職業(yè)生涯設計和個人組織利益等。績效溝通是信息雙向溝通的過程，主要是任務目標的達成為主要目標的，是管理PDCA的一個環(huán)節(jié)。管理者首先針對的工作任務、流程，對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。

HR不僅僅要談員工個人的績效、還包括要了解員工的想法、動態(tài)以及日常管理中出現(xiàn)的問題、員工的意見和抱怨等非職業(yè)要素，雖然與業(yè)績可能沒直接聯(lián)系，但是在實踐程中往往成為影響員工工作態(tài)度、工作結(jié)果的關(guān)鍵因素。

這時候需要管理者的積極傾聽。由于考核與被考核雙方的地位不同、認識不同，對于考核結(jié)果的認可程度不一致是很正常的事，管理者需要以積極的態(tài)度，參與似的傾聽，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協(xié)助。最終，雙方爭取能夠達成一致，為后期的工作合作奠定良好的基礎。

相關(guān)鏈接：

績效體系建立 管理課程

企業(yè)變革 -- 贏的策略

如何解除企業(yè)員工對于績效管理的反感？

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！