中國(guó)企業(yè)應(yīng)適度使用績(jī)效管理

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（2013年1月9日，上海）全球領(lǐng)先的專業(yè)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)韜?；輴傋稍児荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱“韜睿惠悅”）近日發(fā)布的《2012-2013年全球人才管理與獎(jiǎng)酬》調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工的壓力日益攀升，已成為中國(guó)企業(yè)不可忽視的問(wèn)題，而 績(jī)效 管理 過(guò)度的指標(biāo)化很可能已經(jīng)成為員工壓力攀升的重要原因之一。韜?；輴倢＜艺J(rèn)為，企業(yè)過(guò)分注重硬性指標(biāo)與 薪酬 獎(jiǎng)金的掛鉤，而忽略人才職業(yè)發(fā)展以及員工的“軟”感受，很可能導(dǎo)致員工承受的壓力瀕臨極限，對(duì)公司的貢獻(xiàn)力停滯不前。因此，企業(yè)需要從員工角度出發(fā)，建立驅(qū)動(dòng)員工可持續(xù)敬業(yè)度的機(jī)制，提高他們的工作產(chǎn)出，最終達(dá)到企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)成長(zhǎng)，與員工“共贏”。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，30%的中國(guó)員工在過(guò)去三年中沒(méi)有完全使用規(guī)定的假期或年假，43%的員工表示在工作中經(jīng)常感到過(guò)多的壓力。然而企業(yè)對(duì)此卻并不認(rèn)可，僅有25%的雇主認(rèn)為自己的員工在超時(shí)工作，并且18%的雇主在未來(lái)三年中期待員工超時(shí)工作?？梢?，員工感覺(jué)面對(duì)壓力而無(wú)法喘息，企業(yè)卻并未予以重視，更未采取相應(yīng)的壓力管理措施。（見圖一）

圖一：全球/亞太/中國(guó)企業(yè)對(duì)員工壓力的看法

韜?；輴?cè)瞬排c獎(jiǎng)酬咨詢中國(guó)區(qū)董事總經(jīng)理袁凌梓表示，中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，巨大的市場(chǎng)與潛力使之成為世界矚目聚焦的中心。因此，旨在追求公司優(yōu)異業(yè)績(jī)表現(xiàn)的高壓力被中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)為量化的績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效管理傳導(dǎo)到員工層面，用這種方式來(lái)激勵(lì)、衡量員工表現(xiàn)，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。員工“被期望”的不斷攀升與他們承受的極限形成對(duì)立，因此僅靠這一方式追求企業(yè)業(yè)績(jī)，其有效性仍有待討論。

績(jī)效主義過(guò)度使用是“元兇”

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與員工之間對(duì)于績(jī)效管理、壓力管理中不同看法有可能源于中國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的過(guò)度使用以及方法不當(dāng)。“我們稱它為‘績(jī)效主義’，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，關(guān)注雙方同步成長(zhǎng)，最終形成共贏。而績(jī)效主義的效果有悖于此，它過(guò)分強(qiáng)調(diào)了量化的硬指標(biāo)。”袁凌梓表示。而從調(diào)研結(jié)果來(lái)看，中國(guó)企業(yè)的“績(jī)效主義”主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，過(guò)多關(guān)注薪酬與獎(jiǎng)金的因素。79%的中國(guó)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理要連結(jié)薪酬的增長(zhǎng)，67%的企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理要和獎(jiǎng)金掛鉤，這些數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全球以及亞太地區(qū)的水平。企業(yè)在績(jī)效管理中過(guò)于強(qiáng)調(diào)薪酬和獎(jiǎng)金，卻忽略了績(jī)效評(píng)定、潛力評(píng)估以及員工職業(yè)發(fā)展的重要因素。此外，中國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中使用勝任力考核的比例也是最低的。（見圖二）

圖二：全球/亞太/中國(guó)企業(yè)同意“績(jī)效管理流程有效”比例

其次，過(guò)度使用強(qiáng)制分布。據(jù)此次調(diào)研結(jié)果顯示，全球26%的企業(yè)表示會(huì)使用“強(qiáng)制分布”，而在中國(guó)這一數(shù)字高達(dá)57%。袁凌梓認(rèn)為，如果過(guò)多地使用“強(qiáng)制分布”，容易使人感覺(jué)企業(yè)缺乏“人情味”，而傾向于無(wú)情的“法制”，從而導(dǎo)致員工喪失信心和被認(rèn)同感，也會(huì)給他們帶來(lái)過(guò)大的壓力，降低敬業(yè)度。當(dāng)目標(biāo)或壓力超過(guò)所能承受的最大負(fù)荷時(shí)，員工往往會(huì)通過(guò)消極對(duì)待甚至離職的方式解決問(wèn)題，反而對(duì)公司實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)起負(fù)面作用。此外，在強(qiáng)制分布實(shí)施中，鑒于人才稀缺、中國(guó)“面子”文化等原因，企業(yè)有時(shí)又不得不做出讓步，最終使“強(qiáng)制分布”的效果大打折扣。

優(yōu)化組織環(huán)境，增加員工敬業(yè)正能量

中國(guó)的企業(yè)在追求目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)過(guò)程中，大多僅將目光聚焦于最淺顯的績(jī)效管理上，一味以數(shù)字、“硬指標(biāo)”來(lái)衡量。它雖看似公平、可以激勵(lì)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，但單純靠利益的刺激而忽略了員工的軟性感受，忽略了企業(yè)最核心的、提高公司業(yè)績(jī)的重要精神凝聚力——可持續(xù)員工敬業(yè)度。

“在中國(guó)，我們發(fā)現(xiàn)讓員工保持可持續(xù)敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素包括持續(xù)的溝通、授權(quán)、工作壓力的平衡、工作生活的平衡、工作壓力的釋緩等等。”袁凌梓認(rèn)為，為了讓績(jī)效管理不停留在“只是發(fā)獎(jiǎng)金”這一層面，中國(guó)企業(yè)要關(guān)注以下幾點(diǎn)，以通過(guò)提升員工“正能量”，達(dá)成企業(yè)績(jī)效，形成共贏局面。

第一，建立支持員工持續(xù)敬業(yè)度的 人力資源 管理體系，包括讓員工了解組織目標(biāo)，持續(xù)進(jìn)行價(jià)值觀的教育，同時(shí)關(guān)注制度體系的公平合理；第二，面對(duì)目前大量新生代的員工，企業(yè)應(yīng)該著重明確員工的工作職責(zé)，同時(shí)給予他們充分的授權(quán)，讓員工有一個(gè)展示自我的舞臺(tái)。同時(shí)，也要讓公司整體的職業(yè)發(fā)展體系和流程更加順暢，幫助員工提升自我能力；第三是通過(guò)平等、持續(xù)和有效的溝通，培養(yǎng)員工的“主人翁”責(zé)任感，并且讓他們有參與 企業(yè)管理 的機(jī)會(huì)。

“只有持續(xù)敬業(yè)的員工，才會(huì)有持續(xù)的企業(yè)績(jī)效”，袁凌梓提醒企業(yè)千萬(wàn)不要陷入績(jī)效管理的“誤區(qū)”，不是為了“年底發(fā)獎(jiǎng)金”，而是為了推動(dòng)企業(yè)績(jī)效持續(xù)向前，“企業(yè)與員工的雙贏局面是達(dá)成這一結(jié)果的必要條件。”她說(shuō)。

關(guān)于韜?；輴偂?012-2013年全球人才管理與獎(jiǎng)酬》

韜?；輴偂?012-2013年全球人才管理與獎(jiǎng)酬》（ 2012-2013 Reward & Talent Management Employer Survey)于2012年4-6月間進(jìn)行，共有來(lái)自30多個(gè)國(guó)家、1605家企業(yè)參與，創(chuàng)下了此項(xiàng)調(diào)研17年的最高記錄。調(diào)研收集了雇主對(duì)于企業(yè)獎(jiǎng)酬及人才管理趨勢(shì)、問(wèn)題方面的觀點(diǎn)，并結(jié)合韜睿惠悅《2012年全球員工調(diào)查》（2012 Global Workforce Study），收集各地雇員的看法與意見 ，從而將兩份調(diào)研結(jié)果結(jié)合，為各大企業(yè)開出良方，幫助其實(shí)現(xiàn)更加健康的財(cái)務(wù)狀況，改善員工敬業(yè)度、吸引和保留掌握關(guān)鍵技能的人才，并且同時(shí)滿足他們的需求。

關(guān)于韜?；輴?/strong>