做好績(jī)效考核的八原則

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普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載很多事情不是一個(gè)部門能搞定的。績(jī)效管理是公司最重要的事情，是管理的核心工作。所以，績(jī)效文化方面可能很多普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載高層管理和職能部門都是主角，否則人力資源部門壓力最大，最后死就死在這兒，一定要讓普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載里的管理者都清楚，這個(gè)事情一定不是人力資源部單獨(dú)干的。

考核工作不是獎(jiǎng)懲。很多人認(rèn)為考核就是大家忙忙碌碌象考試一樣，考完了以后獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)考核對(duì)普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載來(lái)說(shuō)，應(yīng)該更側(cè)重反思自己工作中存在哪些問(wèn)題，如何去提升。還有一個(gè)有關(guān)績(jī)效文化的問(wèn)題，我一直思考，中國(guó)人適合什么樣的績(jī)效管理文化、管理方法?我們基本上主要是學(xué)美式的方法，績(jī)效考核這個(gè)東西也是美式的管理文化和工具進(jìn)來(lái)以后才有的。

為什么大多數(shù)普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載老說(shuō)績(jī)效考核難做是一個(gè)普遍問(wèn)題，既然是普遍性的問(wèn)題就要從文化根源上來(lái)解決。美國(guó)人和中國(guó)人不一樣，美國(guó)人的管理用他那套東西好處理，好折騰，中國(guó)人有中國(guó)人的特點(diǎn)。我就想到了日本人，日本人不完全按照美國(guó)人的那一套做，他有他自己創(chuàng)新的一套，比如年功序列制，很人性化。

不同層次考核對(duì)象的考核結(jié)果力求實(shí)現(xiàn)“三掛鉤”;各項(xiàng)目公司考核成績(jī)與集團(tuán)公司考核成績(jī)掛鉤;各項(xiàng)目公司業(yè)務(wù)線考核成績(jī)與集團(tuán)公司對(duì)口業(yè)務(wù)線考核成績(jī)掛鉤;集團(tuán)與項(xiàng)目公司的部門與個(gè)人考核成績(jī)與整個(gè)組織所屬業(yè)務(wù)線及部門考核成績(jī)掛鉤。

在考核周期與考核主體方面，在考核周期設(shè)定上兼顧了過(guò)程監(jiān)控與結(jié)果績(jī)效兩方面的因素，考慮到普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的管理基礎(chǔ)與隊(duì)伍素質(zhì)，考核基本以年度考核為周期，對(duì)于部門及以上領(lǐng)導(dǎo)采取年中的述職制度，對(duì)于一般普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載采取季度考評(píng)、年終兌現(xiàn)的考核方式。

考核主體設(shè)計(jì)方面，對(duì)于集團(tuán)與項(xiàng)目公司二級(jí)考核對(duì)象都設(shè)定了對(duì)應(yīng)的考核主體。考核主體主要分為三類：分別為集團(tuán)董事局、集團(tuán)考核領(lǐng)導(dǎo)小組、直接上級(jí)三類考核主體，不同的考核主體對(duì)應(yīng)不同的考核對(duì)象，并設(shè)置了不同的考核權(quán)重。需要強(qiáng)調(diào)的是將集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事、審計(jì)部門的考核主體設(shè)定為由集團(tuán)董事局進(jìn)行考核，將有利于考核工作的公平、公正性。

如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么?相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義;有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載，實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了?？傊?，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載在普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載的績(jī)效考核要慎之又慎。績(jī)效考核有以下幾個(gè)種類：

1、按時(shí)間劃分

(1)定期考核。普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載是一個(gè)怎樣的人。(2)行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3、按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法?？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。彭杰老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

績(jī)效考核是現(xiàn)在普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的管理之首，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者?？?jī)效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是基層普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無(wú)法起到激勵(lì)作用的。可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過(guò)一套考核方案將80%的或以上的普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載都被激勵(lì)起來(lái)呢?為了解決這個(gè)問(wèn)題，總結(jié)了績(jī)效考核的原則有如下：

1、公平原則

2、嚴(yán)格原則

3、反饋的原則

4、差別的原則

5、結(jié)果公開原則

6、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

7、單頭考評(píng)的原則

8、客觀考評(píng)的原則

實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。

首先，要建立普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載內(nèi)部申訴機(jī)制，讓普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來(lái)，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載的少，離不開專家指導(dǎo)的多，普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了HR們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。

績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載息息相關(guān)，結(jié)果卻成了普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。

總之，普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載整體績(jī)效影響力是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核!

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