薪酬激勵效應(yīng)的4個方面

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薪酬管理的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)企業(yè)管理系統(tǒng)下載工作動機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供企業(yè)管理系統(tǒng)下載衣食住行的同時，也為企業(yè)管理系統(tǒng)下載發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，企業(yè)管理系統(tǒng)下載常常把薪酬看成是中小型企業(yè)管理軟件下載對他們工作的認(rèn)可和欣賞。

薪酬要有效的發(fā)揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平的基礎(chǔ)上。每個人都對自己的工作績效在組織中的相對位置有個估計(jì)，對周圍企業(yè)管理系統(tǒng)下載的能力水平也有一個大致的評價，因而形成企業(yè)管理系統(tǒng)下載公平感產(chǎn)生的基礎(chǔ)。因此，薪酬的發(fā)放方式對企業(yè)管理系統(tǒng)下載的激勵有很大的影響。本文將從四個方面對薪酬發(fā)放方式的效果加以闡釋。
 

一、激勵效果。
 

公開發(fā)放薪酬增加了中小型企業(yè)管理軟件下載管理的透明度，如果獎酬公正，公平感自會產(chǎn)生，企業(yè)管理系統(tǒng)下載感到自己的成績得到了承認(rèn)，對中小型企業(yè)管理軟件下載隨之產(chǎn)生信任。這樣，薪酬作為激勵機(jī)制顯示了一個明確的信息：獎酬與績效的相關(guān)，每個人都必須靠績效爭取獎酬。另外，公開發(fā)放，使企業(yè)管理系統(tǒng)下載有權(quán)知道中小型企業(yè)管理軟件下載關(guān)于薪酬機(jī)制的運(yùn)行，或多或少可以了解和參與有關(guān)的決策。這些優(yōu)點(diǎn)都是秘密發(fā)放無法與之相比的。秘密發(fā)放常常伴隨著不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。

但公開發(fā)放也有它的局限，其中最難處理的是無法避免的主觀上的“不公平感”。人們在認(rèn)知上常常會高估自己低估他人，這給工作評估帶來了難度。研究表明企業(yè)管理系統(tǒng)下載對自己績效的評估平均落在75個百分點(diǎn)附近。評估結(jié)果會影響組織成員的行為，尤其是對那些認(rèn)為評定不公的企業(yè)管理系統(tǒng)下載。公開發(fā)放薪酬的確增加了中小型企業(yè)管理軟件下載管理的透明度，但它也強(qiáng)化了“他比”的過程。而且由于認(rèn)知與實(shí)際的差異，加上我國長期以來平均主義思想的影響，使得“他比”過程經(jīng)常引發(fā)不公平感。當(dāng)然，秘密發(fā)放薪酬雖然可以避免成員在組織內(nèi)的他比，但無法杜絕組織外他比，不公平感仍可產(chǎn)生。而且當(dāng)報(bào)酬保密時人們往往容易高估同他處在同一層次的其它企業(yè)管理系統(tǒng)下載所獲得的報(bào)酬量。人們對別人的報(bào)酬量估計(jì)越高，就越不滿意自己的報(bào)酬。而在報(bào)酬保密的時候，組織是不能夠糾正這種錯誤印象的，因?yàn)榻M織本身就沒有提供糾正這一錯誤印象所必要的信息。

特別值得強(qiáng)調(diào)的是獎酬機(jī)制的完善在客觀上也具有一定的局限，幾乎不可能做到絕對的公平。因此，秘密發(fā)放為中小型企業(yè)管理軟件下載在處理某些分配上的特殊情況提供了余地。
 

二、人際影響力。
 

組織中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響都是不可低估的。組織中成員的相互作用和情感交流是組織的特征之一。組織中積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強(qiáng)組織的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明易于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌。同時也鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。但一旦引發(fā)沖突，往往又比秘密發(fā)放更為公開和激烈。秘密發(fā)放似乎維持了表面的和諧，但更可能引起企業(yè)管理系統(tǒng)下載之間，企業(yè)管理系統(tǒng)下載對管理者的猜忌。與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的沖突相比，秘密發(fā)放所帶來的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，沖突在中小型企業(yè)管理軟件下載中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的沖突。建設(shè)性的沖突可以增進(jìn)決策的品質(zhì)。在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給企業(yè)管理系統(tǒng)下載提供了一個自我評價及觀念改變的機(jī)會。沖突提供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會，尤其是那些不被大多數(shù)人支持的意見。而破壞性的沖突會導(dǎo)致成員之間相互爭斗，阻礙團(tuán)體溝通，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋建設(shè)性的沖突。就這一點(diǎn)來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。
 

三、企業(yè)管理系統(tǒng)下載心理健康。
 

薪酬發(fā)放的執(zhí)行過程同時凝結(jié)著“獎”和“罰”，因而它產(chǎn)生的效應(yīng)中也包含著兩種激勵方式所導(dǎo)致的復(fù)雜的心理效應(yīng)。這種讓優(yōu)秀企業(yè)管理系統(tǒng)下載當(dāng)眾領(lǐng)獲高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽(yù)的需要。在一項(xiàng)有關(guān)不同激勵方式效果實(shí)驗(yàn)的結(jié)果顯示：在不同方式（公開和私下）的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。當(dāng)然我們也要看到其不良的一面。當(dāng)企業(yè)管理系統(tǒng)下載連續(xù)幾次處于高薪位置時會出現(xiàn)兩種情況：一是他們擔(dān)心脫離原來的群體，會自動降低投入，此時企業(yè)管理系統(tǒng)下載對歸屬的需求超過了對金錢的需求；二是優(yōu)秀企業(yè)管理系統(tǒng)下載產(chǎn)生一種“自負(fù)”感，即“我就是應(yīng)該拿高薪的”，可一旦失去這種優(yōu)勢地位，又很難接受。對非優(yōu)秀工來說，這種公開發(fā)放薪金實(shí)際是一種“懲罰”。“懲罰”也是一種激勵因素，可刺激這些企業(yè)管理系統(tǒng)下載的積極性。但“懲罰”用來激勵是存在著許多限制的，因?yàn)樗芸赡軙ζ髽I(yè)管理系統(tǒng)下載的自尊心，尤其是公開懲罰，它的消極效果在很多時候是大于積極效果的。這便會導(dǎo)致形成一些不良心理，如自卑和嫉妒。自卑者自暴自棄，處于退縮狀態(tài)；嫉妒者阻撓別人的工作，妨礙組織發(fā)展。
 

四、中小型企業(yè)管理軟件下載管理方式。
 

公開發(fā)放薪酬可以減少甚至杜絕在秘密發(fā)放中可能存在的個人好惡代替客觀標(biāo)準(zhǔn)的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快從企業(yè)管理系統(tǒng)下載的反饋中得到信息，從而作進(jìn)一步的修正，可見公開發(fā)放對管理部門自身的發(fā)展，對發(fā)放制度的完善是有促進(jìn)作用的。

以上從四個方面比較了公開與秘密發(fā)放的兩種方式，從綜合評估來看，公開發(fā)放更適合現(xiàn)代競爭對中小型企業(yè)管理軟件下載的要求。但公開發(fā)放也有其弊端，能否取其利，去其弊，充分發(fā)揮這種機(jī)制的有效作用，是由中小型企業(yè)管理軟件下載的工作性質(zhì)、文化傳統(tǒng)、管理風(fēng)格、人員構(gòu)成等許多因素限制和約束的。在不適合這種機(jī)制的中小型企業(yè)管理軟件下載中可以采用一些折中的方式，如部分公開的方式。部分公開可以有多種操作的方式，比如，在發(fā)放薪酬時不公開每一個職員的具體薪金數(shù)額，只公布各個不同數(shù)額范圍的職員人數(shù)以及薪金的平均值，如果職員想要了解其它職員的薪金數(shù)額可有專門的程序申請供查詢。一種機(jī)制在一家中小型企業(yè)管理軟件下載中創(chuàng)造了財(cái)富，并不意味著在別的中小型企業(yè)管理軟件下載中同樣會帶來好的效果。尤其在商品經(jīng)濟(jì)的時代，只有以一種機(jī)動靈活的方式來管理才能適應(yīng)多變的市場競爭。生搬硬套只會多走彎路，這是那些正在急切尋求新的中小型企業(yè)管理軟件下載生機(jī)的國有中小型企業(yè)管理軟件下載尤其應(yīng)該注意的。

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