工作獎勵為什么適得其反

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獎勵為什么失敗

人事管理系統(tǒng)源代碼下載管理者大多認同麥格雷戈的X理論，即人們普遍厭惡工作。如果希望別人按照我們的意愿做事，就必須通過許諾或撤銷物質獎勵來控制他們。管理者往往認為，那些受到獎勵誘惑的人會比沒有受到這種誘惑的人表現(xiàn)更好，這一觀點的背后便是通俗行為主義的核心思想：做此就能得彼。的確，獎勵可以改變行為，但獎勵最行之有效的地方是在實驗室，為了使被實驗者按某種特定的方式行事，必須使他（它）們缺乏必要的生活品，這樣獎勵才能強化我們希望看到的行為。但是對于具有某種程度獨立的人，要預測獎勵能在多大程度上改變行為就難得多了。即使我們認同人們有時確實會對獎勵作出有效反應，那么這種效果能持續(xù)多久呢？工作場所的證據(jù)表明，獎勵的效果都是短期的，要使行為產(chǎn)生持久的變化通常需要源源不斷的獎勵。獎勵不能產(chǎn)生深刻、持久的變化，原因在于獎勵的目的是通過斯金納意義上的“強化”來改變人們的行為，但這種“強化”一般不能改變人們態(tài)度和情感上的承諾。獎勵并不能產(chǎn)生我們希望的變化，并且獎勵使用越頻繁，對獎勵的需求越大。具體來講，我們至少可以總結出以下三條造成獎勵失敗的原因：

第一，獎勵破壞團隊合作。同事之間的合作常常使得任務可以更加有效地完成，這是因為合作能夠引起才能和資源的交換，并且團隊中的社會性支持給人事管理系統(tǒng)免費下載帶來情感支撐。在人事管理系統(tǒng)源代碼下載內部，同事之間為了獎勵相互競爭，容易產(chǎn)生沖突和嫉妒。此外，老板對雇員的獎勵使得雇員花費大量時間去跟老板搞好關系，然而這種關系強調奉承而不是信任，感覺受到評判而不是支持。人事管理系統(tǒng)源代碼下載中真正需要的是倡導合作、鼓勵人事管理系統(tǒng)免費下載盡情發(fā)揮的人際關系。因此，獎勵不僅沒能促進合作、提升表現(xiàn)，還經(jīng)常妨礙了目標的實現(xiàn)。

第二，獎勵忽視了問題背后的原因。行為主義理論的核心是人類是行為的集合，改變了行為也就解決了問題。這是管理實踐者決定采用行為主義策略的基礎，恰恰也是行為主義的癥結所在。當人事管理系統(tǒng)免費下載表現(xiàn)突然變糟可能是因為家庭矛盾，而長期表現(xiàn)平平很可能是公司結構有問題，這種結構讓人事管理系統(tǒng)免費下載對自己無力控制的事情負責。而作為主管并沒有去探究人事管理系統(tǒng)免費下載為什么業(yè)績平平，只是希望通過獎勵或懲罰使人事管理系統(tǒng)免費下載順從。心理學家弗洛伊德認為，這種行為療法事實上只涉及到深層問題的表面癥狀，潛在的情感問題會以新癥狀的形式不可遏止地逐漸呈現(xiàn)。

第三，獎勵降低了工作興趣。心理學家把獎勵稱為外在動機，以區(qū)別于人們對工作任務本身的興趣，即內在動機。如果把完成工作作為獲得獎勵的前提條件，會使人們認為這種工作一定不是我想做的?；蛘哒f“做此就能得彼”自動貶低了“此”的價值——那么“做此就能得彼”是否意味著我們會比以前更喜歡“彼”呢？答案是否定的，原因在于獎勵通常使人感覺受到控制。當我們對自己要完成的工作沒有多少自主權時，常常會按部就班、畏縮不前，內在動機不可避免受到損害。受到獎勵驅使時，我們關注的焦點通常比沒有獎勵時要狹窄。我們只會去做得到獎勵所必須的事，而不大可能去注意任務的次要特點，并且行為方式不太可能具有靈活性和創(chuàng)造性。因為獎勵作為一種強化手段鼓勵重復過去成功的活動，一旦人們發(fā)現(xiàn)某種行為模式可以保證得到獎勵，偏離這種模式就顯得沒有意義了。

別損害內在動機

獎勵最大的失敗在于它損害了內在動機，一個古老的故事生動地說明這一點。一群孩子每天放學回家路過一位老人的住處時，都會嘲笑這個老人有多愚蠢、多丑陋。一天下午，老人在遭受了又一輪嘲笑后，想出了一個計謀。他對這群孩子說，如果他們明天能夠接著來嘲笑他，每個人就會得到1美元。這群孩子又興奮又驚訝，因為不僅可以干自己喜歡的事，而且還有獎勵。于是，第二天他們早早地就來了，并極盡所能嘲笑老人。老人恪守諾言，給每個孩子1美元，并說如果明天還能來罵他，就給他們每個人25美分，孩子們覺得這還不錯。第三天這群孩子又來嘲弄他一番，老人給了他們答應的錢，然后告訴這群孩子，下次再來罵他只能給1美分了。孩子們疑惑地相互看著，“1美分？”他們不屑地說道，“算了吧！”這群孩子再也沒來嘲笑他。

老人用狡猾的計謀趕走了一群令他討厭的孩子。這一計謀之所以能夠成功，就在于老人獎勵孩子們自愿做的事，這立刻使他們把嘲弄老人看成是為了得到獎勵，一旦沒有了獎勵，這群孩子也就消失了。這個其實并不愚蠢的老人用獎勵扼殺了孩子們的內在動機，而類似的事情在我們的工作場所中也天天發(fā)生著，主管用獎勵來扼殺人事管理系統(tǒng)免費下載對自己工作的興趣。

一項調查發(fā)現(xiàn)，當管理者被問及什么因素對同事或下屬是最重要的，他們的回答都是錢；而當被問及什么對于自己是最重要的時，他們的回答卻大不相同。如果公司的管理建立在這樣一種自相矛盾的認識之上，就難怪獎勵計劃在公司內部如此盛行了。其實不論職業(yè)類型和受教育程度如何，所有人在評價工作時都深受工作本身提供的內在動機的深刻影響。一旦用獎勵抹殺了工作更為重要的特征，人事管理系統(tǒng)免費下載便會感覺受到控制。失去對自己要完成任務的選擇能力，沒有社會支持，也沒有機會學習或展示自己的能力，人事管理系統(tǒng)免費下載便會把注意力轉移到工資的多少上，就像這個故事中說的一樣，外在動機（獎勵）逐漸扼殺了工作的內在動機。作為管理者似乎有充足的理由為自己辯護：自由人事管理系統(tǒng)源代碼下載制度是在獎勵應該以表現(xiàn)為依據(jù)的前提下運作的，公司應該給表現(xiàn)最出色的人以最大的獎勵，否則就不能促進生產(chǎn)率的提高，但獎勵所依賴的標準是什么卻值得懷疑。一項激勵計劃提高了公司收益，但很可能是因為在推行激勵計劃的同時也提高了人事管理系統(tǒng)免費下載參與。因為只有當人事管理系統(tǒng)免費下載能真正參與工作目標的制定或者工作方式的選擇時，內在動機才會受到激發(fā)。

為工作動機創(chuàng)造條件

改變對待人事管理系統(tǒng)免費下載的方式比改變工資更能提高生產(chǎn)率，這是因為善待人事管理系統(tǒng)免費下載能夠調動人事管理系統(tǒng)免費下載的積極性，這種內在動機會提高工作效率。獎勵的控制性本質注定了其在工作場所的失敗，公司的管理者應該做的是把工作和報酬分開，從以下三個方面為真正的工作動機創(chuàng)造條件：

第一，明確工作關系的協(xié)作性。比起那些單獨行動的人，協(xié)作帶來的支持和歸屬感將使得團隊成員更有工作激情。有時人事管理系統(tǒng)免費下載有機會實現(xiàn)部門內部的合作，但公司常常不能建立實現(xiàn)部門之間合作的跨職能體系，或者公司在倡導合作的同時，繼續(xù)推廣基于績效的報酬體系，利用獎勵來強化競爭和滋生不信任，從而妨礙了有效合作。

第二，明確工作的內容。如果希望人事管理系統(tǒng)免費下載對自己的工作充滿激情，管理者不僅僅要改善工作的環(huán)境，更要關注工作本身的內容；不僅要考慮人事管理系統(tǒng)免費下載可以勝任的工作，更要考慮人事管理系統(tǒng)免費下載感興趣的工作。如果一項工作能為人事管理系統(tǒng)免費下載提供學習的機會或者讓他們體驗不同的工作經(jīng)歷，以充分展示自己的才能，那么人事管理系統(tǒng)免費下載的工作積極性將受到極大激發(fā)。工作本身的責任、意義和反饋水平對提高工作積極性的重要作用，應該讓每個人事管理系統(tǒng)免費下載對工作的結果有所了解、對結果負責并看到工作的價值所在，以此來激發(fā)人事管理系統(tǒng)免費下載的內在動機。而對于一些本質上似乎就沒有趣味的工作，公司應當改變工作的設計使其乏味程度盡可能降低，并進行大規(guī)模的社會變革。

第三，給人事管理系統(tǒng)免費下載更多自主權。如果人事管理系統(tǒng)免費下載能夠自主決定采用何種方式實現(xiàn)工作目標，那么工作動機將進一步受到激發(fā)；如果能讓人事管理系統(tǒng)免費下載參與組織目標的決策，他們的積極性將達到最高。但公司不能把參與決策的機會當作給人事管理系統(tǒng)免費下載表現(xiàn)優(yōu)異時的獎勵，否則人事管理系統(tǒng)免費下載的積極性將因為獎勵而得到扼殺。提供自主權要求我們改變公司的等級結構，那些只是希望讓人事管理系統(tǒng)免費下載自我感覺更好，而并沒有真正改變權力關系結構的公司是不可能提高人事管理系統(tǒng)免費下載責任感的，從而也就無法激發(fā)人事管理系統(tǒng)免費下載的工作動機。

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