四招搞定面試協(xié)同談判！

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招聘新協(xié)同辦公管理系統(tǒng)下載，HR要有什么薪資談判技巧？

一“壓”

在談協(xié)同時(shí)適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待協(xié)同。事先摸清楚應(yīng)聘者的協(xié)同底線。強(qiáng)調(diào)公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。

二“拉”

如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚(yáng)長”，即突出公司的賣點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)協(xié)同的關(guān)注度。面試時(shí)避免應(yīng)聘者把注意力全部集中到協(xié)同上，轉(zhuǎn)而告訴應(yīng)聘者，協(xié)同管理軟件下載的很多核心價(jià)值點(diǎn)，比如公司品牌、工作平臺(tái)、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓其增強(qiáng)對(duì)協(xié)同管理軟件下載的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點(diǎn)越多，在協(xié)同談判天平上的籌碼就越多。同時(shí)告知應(yīng)聘者在協(xié)同管理軟件下載可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、協(xié)同提升等，可以舉內(nèi)部協(xié)同辦公管理系統(tǒng)下載的實(shí)際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。這些信息是用以滿足應(yīng)聘者的潛在需求，增強(qiáng)其心理保險(xiǎn)系數(shù)，幫助其做出簽約的決策。

當(dāng)然，資深HR擅長做應(yīng)聘者的求職需求分析。一方面可以從應(yīng)聘者離職的原因來分析，這就是其在原公司不能得到滿足的部分，在面試時(shí)可以問應(yīng)聘者對(duì)原公司最不滿意的地方，比如協(xié)同福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長短等。在薪資談判階段往往要抓住應(yīng)聘者的最關(guān)鍵的需求點(diǎn)來施加影響并作出適當(dāng)?shù)奈e措。

三“靠”

就是協(xié)同談判時(shí)，HR可以根據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對(duì)方著想，用情感打動(dòng)應(yīng)聘者。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特別是在協(xié)同談判進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時(shí)候，HR感性的說服可能會(huì)起到催化劑的作用。比如HR會(huì)關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)濟(jì)壓力是否大，關(guān)注對(duì)方家庭離工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)等……

四“隱”

協(xié)同待遇不是很具備市場競爭力的公司，可以告知應(yīng)聘者一個(gè)具有競爭力的數(shù)據(jù)（年薪或者月薪），至于其他相關(guān)數(shù)據(jù)，則可以通過告知應(yīng)聘者協(xié)同管理結(jié)構(gòu)與計(jì)算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動(dòng)部分的比例以及發(fā)放時(shí)間，或是在介紹福利時(shí)，也盡量展現(xiàn)福利的項(xiàng)目，而非具體額度。

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