如何構(gòu)建現(xiàn)代薪酬管理體系

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薪酬管理是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外引進的，當前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，知識管理系統(tǒng)下載薪酬管理主要存在以下問題：

一是主要照搬西方知識管理系統(tǒng)下載薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結(jié)合。從目前知識管理系統(tǒng)下載薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與知識庫管理系統(tǒng)下載的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次知識庫管理系統(tǒng)下載的需要。

二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過分強調(diào)貨幣工資。大多數(shù)知識管理系統(tǒng)下載只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。

三是薪酬體系不完善，比較單一。知識管理系統(tǒng)下載薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。知識管理系統(tǒng)下載在定薪酬時未重視知識庫管理系統(tǒng)下載的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。

四是薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮。由于知識管理系統(tǒng)下載目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此薪酬對知識庫管理系統(tǒng)下載的激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。

針對以上問題，要想構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系，需要以下四步：

一是設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度。首先要進行薪酬調(diào)查，從知識管理系統(tǒng)下載崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設(shè)計，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問題。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計，知識管理系統(tǒng)下載管理者設(shè)計適合本知識管理系統(tǒng)下載的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；知識管理系統(tǒng)下載發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；知識庫管理系統(tǒng)下載個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。同時要重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大而導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進團隊成員之間相互配合。

二是合理確定知識庫管理系統(tǒng)下載的總體要求，形成多層次的激勵機制，合理確定知識庫管理系統(tǒng)下載的總體報酬。在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此知識管理系統(tǒng)下載必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。

在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應(yīng)當成為激勵知識庫管理系統(tǒng)下載的主要方式?？冃Х种R管理系統(tǒng)下載總體績效與部門或個人等個體績效。

總體績效涉及知識管理系統(tǒng)下載經(jīng)營規(guī)模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現(xiàn)等。個人績效涉及知識庫管理系統(tǒng)下載工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。知識管理系統(tǒng)下載通過對知識庫管理系統(tǒng)下載的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使知識庫管理系統(tǒng)下載的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。

因此，知識管理系統(tǒng)下載應(yīng)當建立完整的業(yè)績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設(shè)定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對知識庫管理系統(tǒng)下載進行不同知識庫管理系統(tǒng)下載激勵的目的。

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