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績效管理兩層次：魚和熊掌可以兼得

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績效管理部門和績效管理崗位，在一個企業(yè)里，不會是常設(shè)的。
顆顆談績效已經(jīng)到15篇了，有時間的時候自己也會回頭看看以前所寫的內(nèi)容，經(jīng)常有有些新的感悟，可能這就叫溫故而知新吧！
 
5月份很忙，公司剛剛實行新的考核制度，因前期籌劃時間十分有限，公司給到的能集體培訓(xùn)和宣貫的時間資源也十分有限，所以在籌備期也已有預(yù)估試運行的第一個月會有哪些問題，整個5月份也都在做一些補救措施，希望能在6月份試運行時盡量少炒一些“回鍋飯”，好在我們的補救工作也還算是得力，在這個月初考核時也算是有驚無險，目前考核結(jié)果也已經(jīng)全部提交到薪資部門核算工資，員工也沒有投訴，領(lǐng)導(dǎo)反饋操作流程有些復(fù)雜，其他方面也還基本OK，第一個階段的工作也算是功德圓滿了吧。
 
試運行考核結(jié)果出來之后，這兩天在撰寫績效分析報告，整體報告已經(jīng)出來，但總想能更深層次的分析出一些問題，昨天面對電腦一天，分析一點刪一點，一天都無所收獲，郁悶至極?？赡苁俏铱紤]過多吧，為看報告的領(lǐng)導(dǎo)們考慮太多，想著如何把問題分析的透徹又讓他們欣然接受這些問題，而不至于用敵視的眼光看待我們這份報告，可能人心都是貪婪的，魚和熊掌怎可以兼得？但我這兩天一直都在思索，并初步得出結(jié)論，這兩者應(yīng)該是可以兼得的，這也是我這次想闡述的主題——績效管理的兩層次論。
 
昨天，跟一個朋友聊天，她問了我一句，你對績效管理有何看法？這個問題我?guī)缀跆焯於荚谒伎?，但是她這么突然一問，讓我一時間沒了主意，不知用哪一句或者哪幾句話可以表達，思考良久，我是這么回答的：績效的最本質(zhì)其實就是目標管理，沒有太多貓膩，但難就難在，它本身是各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理應(yīng)該掌握的一項管理技能，把它獨立出業(yè)務(wù)部門，放在HR部門，把這個職責(zé)的行使者和管理者人為分離開，現(xiàn)在卻讓我們?nèi)ナ惯@兩者合二為一，這才是我們一直覺得績效很難的最核心原因！這確實是我這幾天覺得很糾結(jié)的問題，早上跟助理頭腦風(fēng)暴了一陣之后，才算有了思路。
 
一直以來，我都有一個觀點：績效管理部門和績效管理崗位，在一個企業(yè)里，不會是常設(shè)的，而且放在人力資源部門單獨作為一個職能機構(gòu)，也是不適合的?？赡芎芏嗯笥芽吹轿疫@個結(jié)論會很詫異也有反對的聲音，先看完再表態(tài)哈！這也是今天討論的主題內(nèi)容，績效管理的兩層次。

首先，績效管理有兩個層次，績效管理技能和戰(zhàn)略績效管理（這里的績效管理我更愿意把它稱之為戰(zhàn)略目標管理），第一個層次，也就是我們現(xiàn)在多數(shù)HR做的績效管理工作，從保姆式的一手包辦的考核制度考核指標產(chǎn)生方式，到稍微規(guī)范一些的HR定制度定表格，部門人員填寫，HR定時通知做考核做溝通面談做反饋，我們可以總結(jié)出來，其實績效管理工作的四個環(huán)節(jié)，從計劃制定到績效輔導(dǎo)到績效考核到績效改進提升，無一不是各層級管理人員自己分內(nèi)的管理職責(zé)，而我們現(xiàn)在所做的事情，就如教會一個在中國生活的美國人學(xué)會用筷子一樣的事情，通過我們設(shè)計的四個環(huán)節(jié)的各流程節(jié)點，來讓各層級管理者學(xué)會如何對下屬進行績效管理，但是我相信，隨著80后逐步走上中高級管理崗位，隨著公司越來越意識到績效管理工作的重要性，這種績效管理意識和理念會逐步提升，10之后，我相信績效管理職能會逐步回歸到各層級管理人員身上，那時候，我們這些人的價值何在？我們的職業(yè)走向何方？以上我論證的是第一個觀點，績效管理部門和崗位不會是常設(shè)崗位和部門。
 
第二，績效管理職能自從放入人力資源部門，就被認為是一個控制部門，是一個監(jiān)控的部門，而很少被認為是一個服務(wù)部門。其實，從我論證第一點的過程我們可以看到，我們做的很多事情，就像一個培訓(xùn)師或者說是一個教練，在培訓(xùn)指導(dǎo)各管理層如何去管理下屬的績效，如何去有效領(lǐng)導(dǎo)下屬達成績效目標，但因為我們是人力資源部的績效管理部門，我們不得不因此背上老板的隨從，老板的第二只眼的“黑鍋”，其實回頭想想，你業(yè)務(wù)部門自己達不到績效，我不告訴老板，你自己能瞞多久呢？但是多數(shù)業(yè)務(wù)部門管理層可能很少去這么想。如果是服務(wù)部門，就不應(yīng)該帶上法官的帽子做著保姆的事情，我覺得績效管理部門可以叫績效管理服務(wù)部，我們只提供考核結(jié)果回收和統(tǒng)計工作，還有績效管理四個環(huán)節(jié)的培訓(xùn)工作，后期績效考核結(jié)果分析工作，這么做的一個好處是，當我們把績效考核結(jié)果分析報告給到各部門的時候，他們不會認為我們是給老板打小報告的監(jiān)視者，從而能心平氣和的跟我們一起討論如何改進績效管理各環(huán)節(jié)的執(zhí)行過程。
 
第三，很多朋友肯定不同意，如何把績效管理降低到如此低的姿態(tài)？別慌，我們不是討論兩層次嗎？績效管理的第二層次，是戰(zhàn)略目標管理功能。這個崗位或者這個部門，應(yīng)該要設(shè)立在戰(zhàn)略規(guī)劃部門或者戰(zhàn)略管理部門，不應(yīng)當與各業(yè)務(wù)部門平行，而應(yīng)當要高于各業(yè)務(wù)部門。為何中國的很多從事績效管理的HR都覺得諾頓和卡普蘭的平衡計分卡的五大部著作很枯燥，跟我們的現(xiàn)實相距甚遠？因為他們是在研究戰(zhàn)略，研究組織，研究跨部門溝通，而我們一直在做第一個層次的事情，所以我們覺得跟諾頓、卡普蘭沒有共同語言，這也是正常的呀！我的構(gòu)思中，這個戰(zhàn)略目標管理部門，應(yīng)當是公司高層管理人員來管理，專門從事公司戰(zhàn)略研究，為公司重要決策提供參考意見，制定公司戰(zhàn)略和分戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略實施步驟分解到各業(yè)務(wù)部門，然后再與人力資源部門的績效管理服務(wù)部協(xié)同工作，讓人力資源部的績效管理服務(wù)部與各業(yè)務(wù)部門捆綁在一起，真正履行其績效管理服務(wù)的職責(zé)。要說起監(jiān)控、督促、監(jiān)督職能，應(yīng)該是這個戰(zhàn)略目標管理部門的職責(zé)才是。如此這樣，讓與業(yè)務(wù)部門平行的人力資源部門在履行績效管理職責(zé)時，能更準確的找準定位，提供更恰當和到位的服務(wù)。
 
當然，這種架構(gòu)下工作也會存在問題，就是當人力資源部門的主管領(lǐng)導(dǎo)和戰(zhàn)略目標管理部門的領(lǐng)導(dǎo)平級時，具體從事績效管理的人員就會面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)的問題，這個問題在實際處理過程中要注意避免才是。
 
以上觀點，均為顆顆個人論點，未經(jīng)權(quán)威機構(gòu)論證，僅供績效發(fā)燒友們參考！
 
此文原創(chuàng)于我的好朋友顆顆，本人將以連載的方式與大家分享，如有轉(zhuǎn)載，請注明【 原作者 ：顆顆 】
 
顆顆談績效管理（一）也談績效管理
顆顆談績效管理（二）績效管理的理念和基本方法
顆顆談績效管理（三）績效管理與人力資源管理體系
顆顆談績效管理（四）績效難題答疑
顆顆談績效管理（五）逆境中如何推行績效管理
顆顆談績效管理（六）關(guān)于KPI的那些事
顆顆談績效管理 （七）如何構(gòu)建KPI體系
顆顆談績效管理 （八）談?wù)効甲C那點事兒
顆顆績效管理（九）——談?wù)勂髽I(yè)文化建設(shè)與績效管理的
顆顆績效管理（十）——談?wù)効冃Ч芾砣藛T的定位問題
顆顆談績效管理（十一）——如何防止績效考核形式化
顆顆談績效管理（十二）——談?wù)劄E用績效考核的嚴重后果
顆顆談績效管理（十三）——談?wù)勀杲K績效考核
顆顆談績效管理（十四）——關(guān)于過程和結(jié)果的選擇難題
顆顆談績效管理（十五）——績效管理從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展
 
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發(fā)布：2007-06-05 14:15    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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