關(guān)于績效的解釋及其性質(zhì)

關(guān)于績效，存在著多樣性的解釋。有的專家說，績效指的是完成工作的效率與效能。也有的專家認(rèn)為，績效是員工的工作結(jié)果，是對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分。還有的專家認(rèn)為，績效是個(gè)人知識、技能、能力等一切綜合因素通過工作而轉(zhuǎn)化為可量化的貢獻(xiàn)，包括有形和無形兩部分。

綜上所述，所謂員工的工作績效，是指那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個(gè)人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。企業(yè)通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。所以對績效的考評具有監(jiān)控功能。

績效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。

1.績效的多因性

員工績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主觀、客觀的多種因素影響。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素的影響，如自主性、完整性等。它既受到員工自身能力、個(gè)性因素影響，又與組織的制度與機(jī)制有關(guān)，同時(shí)更受到員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的影響。下圖所示的工作績效模型，列出了影響工作績效的四種主要因素，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會。其中，前兩者是員工自身的、主觀性影響因素;后兩者則是客觀性影響因素。

這個(gè)模型也可用以下公式表示：P= f(SOME)，式中P為績效;S為技能;O為機(jī)會;M為激勵(lì);E為環(huán)境。

公式說明，績效是激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會四變量的函數(shù)。

激勵(lì)是指員工的工作積極性。激勵(lì)本身又取決于員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)過程與價(jià)值觀等個(gè)人特點(diǎn)，其中需要結(jié)構(gòu)的影響最大。員工在謀生、安全與穩(wěn)定、友誼與溫暖、尊重與榮譽(yù)、自我實(shí)現(xiàn)諸層次的需要方面，各有其獨(dú)特的強(qiáng)度組合，需經(jīng)企業(yè)調(diào)查摸底，具體分析，對癥下藥予以激發(fā)。

技能是指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個(gè)人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)等個(gè)人特點(diǎn)。其中，培訓(xùn)不僅能提高其技能，還能對達(dá)到目標(biāo)的期限要求及對目標(biāo)實(shí)施的抱負(fù)樹立自信心，從而增強(qiáng)對他們的激勵(lì)強(qiáng)度。

影響工作績效的客觀因素，即環(huán)境與機(jī)會，雖只起間接作用，卻也不容忽視。環(huán)境首先是指企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，如勞動(dòng)場所的布局與物理?xiàng)l件(室溫、通風(fēng)、粉塵、噪聲、照明等)，任務(wù)的性質(zhì)，工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量，工具、設(shè)備與原材料的供應(yīng)，上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)控方式，公司的組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境政策，工資福利、培訓(xùn)機(jī)會以及企業(yè)的文化、宗旨及氛圍等。環(huán)境因素當(dāng)然也包括企業(yè)之外的客觀環(huán)境，如社會政治、經(jīng)濟(jì)狀況、市場競爭強(qiáng)度等宏觀條件，但這些是較間接的。

機(jī)會則是偶然性的，如某項(xiàng)任務(wù)正巧分配給甲員工，乙員工當(dāng)時(shí)不在或純隨機(jī)性原因而未被派給此項(xiàng)任務(wù);其實(shí)乙的能力與激勵(lì)均優(yōu)于甲，卻無從表現(xiàn)。不能否認(rèn)，“運(yùn)氣”是有的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到真正的完全徹底的平等。此因素是完全不可控的。

2.績效的多維性

工作績效盡管是工作結(jié)果的總稱，但它是表現(xiàn)在多種維度上。因此需從多種維度、多個(gè)方面去分析與考評。例如，一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬軟方面，都需綜合考慮，逐一評估，盡管各個(gè)維度可能權(quán)重不等、考評側(cè)重點(diǎn)有所不同。

3.績效的動(dòng)態(tài)性

由于工作績效只是一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反映，因此，員工的績效是會變化的。隨著時(shí)間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，所以管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。

總之，管理者對下級的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。

（原標(biāo)題：關(guān)于績效的解釋及其性質(zhì)）