管理者應(yīng)反思：僅僅是員工的問題嗎？

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• 一旦企業(yè)員工工作積極性降低，銷售額下降，人員離職率增加，公司的不少管理者就哀嘆：“現(xiàn)在的年輕人啊，不好管，想法和我們那一代不一樣了！”我在和很多企業(yè)的人力資源工作者和直線經(jīng)理的溝通中都提到這個(gè)問題。事實(shí)果真如此嗎？我們一起從以下幾個(gè)方面來(lái)共同探討一下。

  
  

  一、“與時(shí)俱進(jìn)”的重要性

  《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪》告訴我們社會(huì)變化環(huán)境在變，我們自己也要不斷適應(yīng)社會(huì)的變化，“變”是不變的真理。作為管理者在管理員工時(shí)千萬(wàn)不能以：“任他社會(huì)變遷，我有一定之規(guī)”簡(jiǎn)單處理。我們管理者尤其是管理理念要隨著時(shí)代的變遷不斷“與時(shí)俱進(jìn)”，基本上要有以下幾個(gè)基本觀念：1、管理者扮演的角色的多元化，管理者不僅意味著職務(wù)的升遷、薪資等級(jí)的提升，更重要的是責(zé)任的加重。不在是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人，而是一個(gè)服務(wù)者、資源協(xié)調(diào)者、教練、激勵(lì)大師；2、深刻理解“人性化管理”，什么是“人性化”，現(xiàn)在管理學(xué)界還很難有一個(gè)科學(xué)明確的定義，我的理解是：尊重人性、平等溝通、規(guī)則明確、和諧共贏；3、善用80/20法則，現(xiàn)代社會(huì)的信息太廣、誘惑太多、陷阱更多。作為一個(gè)管理者，事情繁雜，如何有效的利用時(shí)間，做“重要的事”，“關(guān)注重要的人”，摒棄“無(wú)價(jià)值的活動(dòng)”，不斷提煉公司、部門、崗位“核心的能力”，等等論述不一一展開，請(qǐng)諸君自己體會(huì)。

  二、優(yōu)秀的人才難找嗎？

  一個(gè)字：難；二個(gè)字：很難；三個(gè)字：非常難。每個(gè)公司都在尋覓優(yōu)秀的人才，每個(gè)管理者都希望自己的下屬是優(yōu)秀的人才。那么優(yōu)秀的人才哪里找？怎么找？找到后如何留住共同發(fā)展？首先我們先來(lái)定義什么是優(yōu)秀的人才。我的看法是：1、在本職崗位上能夠創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)；2、具備成長(zhǎng)的潛力；3、和公司具有合適的匹配度，價(jià)值觀一致。具備以上這三點(diǎn)基本上就是公司所需要的優(yōu)秀人才了，以上三點(diǎn)沒有主次之分，缺一不可。那么優(yōu)秀的人才在哪里找，怎么找呢？也有以下幾個(gè)方法：1、大學(xué)里找，細(xì)心呵護(hù)，慢慢培養(yǎng)；時(shí)間較長(zhǎng)，但有成材的機(jī)會(huì)；2、人才招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)找，幾率很小，碰運(yùn)氣；3、公司的上下游公司找，處理關(guān)系得當(dāng)?shù)脑挋C(jī)會(huì)最多，效果最好；4、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角，對(duì)公司短期發(fā)展效果好，但長(zhǎng)久看效果不好，會(huì)有負(fù)效應(yīng)。5、以上工作需要公司一線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同配合一起找，方能找到優(yōu)秀的人才胚子。

  三、優(yōu)秀的人才是天生的嗎？

  這個(gè)觀點(diǎn)正確嗎？從字面上看范了絕對(duì)注意的錯(cuò)誤，但我認(rèn)為有一定的道理，我們看hr369.com歷史上但凡有成就的人出生時(shí)，都有異兆出現(xiàn)，要么紅光滿屋，要么異香撲鼻。什么意思？人是三歲看老的，年少時(shí)的個(gè)性大概可以看出一個(gè)人一生的命運(yùn)，因此，了解一個(gè)人的出生、學(xué)習(xí)習(xí)慣、個(gè)性特征、家庭背景可以有效的幫助我們更好的判斷他（她）是否是一個(gè)優(yōu)秀的人才。至于什么樣的個(gè)性才是優(yōu)秀人才的特征，我想這個(gè)在很多成功書籍上都有描述，不一一贅述，從個(gè)人特征上基本上應(yīng)該是：積極、自信、堅(jiān)毅、勇氣、胸懷、自省，正面的價(jià)值觀、有領(lǐng)導(dǎo)力和影響力。

  四、員工離職率高一定就危險(xiǎn)嗎？

  我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)很多崗位一年變動(dòng)多次，要么主動(dòng)變動(dòng)，要么被動(dòng)變動(dòng)，使公司的管理難度加大。直接導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是：社會(huì)誘惑太多，跳槽成本低，員工對(duì)社會(huì)的不了解。事實(shí)上很多員工跳槽是“越跳越糟，越糟越跳”，最后找不到自己了。具中國(guó)人力資源權(quán)威數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，80%員工的跳槽是因?yàn)榭陀^社會(huì)的原因，而不是公司的問題。作為管理者，必須清醒認(rèn)識(shí)社會(huì)環(huán)境，做好應(yīng)對(duì)措施，對(duì)不能改變的進(jìn)行改善，不能改善的堅(jiān)決放棄。

  以上是我對(duì)公司的一些人力資源管理的理念的一些思考，與各位管理者共同分享。我記得一位著名企業(yè)家說(shuō)的很有哲理的一句話：“如果天底下有主觀能動(dòng)性好，善于學(xué)習(xí)，抗挫折能力強(qiáng)，善于拜訪陌生客戶，不斷能夠進(jìn)行自我激勵(lì)的銷售員，那這樣的人一定自己當(dāng)老板！他還給你干？”因此，作為管理者一定要注意，先從自身做起，思考如何提升自己的管理方法和管理思路，然后再進(jìn)行抱怨吧！