考勤管理系統(tǒng) 共享服務(wù) (考勤管理軟件SSC) 模式下的業(yè)務(wù)伙伴 (考勤管理軟件BP) 能力建設(shè)

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企業(yè)的發(fā)展對考勤管理系統(tǒng) 管理的角色提出了新的要求， 考勤管理系統(tǒng) 部門需要從以往的后臺支持部門走到臺前，與業(yè)務(wù)部門緊密合作，為提升企業(yè)價值共同作出貢獻。 泛普軟件在本文里闡述了在考勤管理系統(tǒng) 共享服務(wù)模式下考勤管理系統(tǒng) 業(yè)務(wù)伙伴的隊伍建設(shè)，重點分析了 考勤管理軟件BP 開展工作的組織架構(gòu)、任職資格、績效考核、人才培養(yǎng)的方式方法。

角色定位

(一)  角色轉(zhuǎn)化

首先需要對目前的 考勤管理軟件 人員進行角色定位的轉(zhuǎn)化，明確業(yè)務(wù)伙伴在共享模式中的定位， 確立業(yè)務(wù)伙伴(考勤管理軟件BP)與專家中心(CoE)、 共享中心(考勤管理軟件SSC)的角色關(guān)系。只有當目前的考勤管理系統(tǒng) 管理者從日常的事務(wù)性工作中釋放出來， 重新明確新的定位，才可能有精力和權(quán)限來承擔業(yè)務(wù)伙伴的角色。業(yè)務(wù)伙伴是考勤管理系統(tǒng) 部門與業(yè)務(wù)部門的橋梁， 負責公司戰(zhàn)略目標在業(yè)務(wù)端實施的推進、為業(yè)務(wù)端的考勤管理系統(tǒng) 活動提供專業(yè)支持。

整體工作職責范圍界定

泛普軟件建議業(yè)務(wù)伙伴的職責應(yīng)該包括但不限于以下活動：

1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴，及時調(diào)整 考勤管理軟件 的戰(zhàn)略，以應(yīng)對外界變化；
2. 理解公司發(fā)展對人才的需求，確立培養(yǎng)儲備計劃；
3. 針對業(yè)務(wù)需要，確立人員配備的方案；
4. 評估追蹤員工的工作態(tài)度與員工溝通公司文化，組織公司政策與流程的培訓(xùn)；
5. 處理應(yīng)對緊急事件，對業(yè)務(wù)經(jīng)理或員工提出的問題能迅速給與答復(fù)和解決方案；
6. 為 考勤管理軟件 項目提供專業(yè)支持，負責落實業(yè)務(wù)端的項目執(zhí)行進度；
7. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展計劃實施；
8. 提供員工關(guān)懷服務(wù)，開展員工健康及保健計劃管理；
9. 及時對業(yè)務(wù)端考勤管理系統(tǒng) 現(xiàn)狀進行反饋，協(xié)助專家中心（COE）對考勤管理系統(tǒng) 管理規(guī)劃進行有效的優(yōu)化。

一、 建立業(yè)務(wù)伙伴崗位體系

根據(jù)對業(yè)務(wù)伙伴的角色定位及整體職責界定，考慮所服務(wù)的對象不同，劃分不同層級，建立業(yè)務(wù)咨詢伙伴的崗位體系，具體包括：

1 、建立標準職位

根據(jù)崗位職責與任職資格要求，對于不同層級的業(yè)務(wù)伙伴設(shè)置標準職位，統(tǒng)一建立業(yè)務(wù)伙伴中心崗位體系?？紤]業(yè)務(wù)伙伴所服務(wù)人員層級的不同以及服務(wù)部門業(yè)務(wù)的差異， 需對業(yè)務(wù)伙伴進行層級劃分。 所有的業(yè)務(wù)伙伴不再根據(jù)考勤管理系統(tǒng) 職能橫向劃分，皆為考勤管理系統(tǒng) 綜合管理者，需要對考勤管理系統(tǒng) 管理的各個領(lǐng)域都有相應(yīng)的了解和研究。層級的劃分只是體現(xiàn)綜合能力的差別。

服務(wù)企業(yè)高級管理者的，設(shè)定高級業(yè)務(wù)伙伴或高管業(yè)務(wù)伙伴，泛普軟件建議人員配比可設(shè)置 1：5 到 1:10，或根據(jù)所服務(wù)高管的業(yè)務(wù)側(cè)重有所調(diào)整；服務(wù)企業(yè)中層管理者的，設(shè)定中級業(yè)務(wù)伙伴，人員配比可參照 1:50 左右；服務(wù)普通員工的設(shè)定初級業(yè)務(wù)伙伴，人員配比可按照 1:200 左右進行設(shè)定。

2 、明確崗位職責

根據(jù)具體業(yè)務(wù)伙伴劃分的層級，參照業(yè)務(wù)伙伴中心的整體職責界定，明確各標準職位的職責。 不同層級的業(yè)務(wù)伙伴之間存在行政匯報關(guān)系：高級業(yè)務(wù)伙伴負責管理一定比例的中級業(yè)務(wù)伙伴，其職責除了常規(guī)的業(yè)務(wù)伙伴的職責外，還包括行政管理和業(yè)務(wù)管理權(quán)限；中級業(yè)務(wù)伙伴負責管理一定比例的初級業(yè)務(wù)伙伴，職責也相應(yīng)增加管理活動。

3 、建立崗位任職資格

根據(jù)崗位的標準職責要求，建立崗位的任職資格，包括基本任職資格和能力素質(zhì)要求。其中，基本任職資格具體包括教育程度、工作經(jīng)驗、特殊技能等方面的最低任職要求；能力包括通用能力、專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力等三類，每一條能力包括重要度和熟練度兩個維度，最終建立業(yè)務(wù)伙伴的能力辭典。對于能力模型的建設(shè)，一般建議通過以下步驟來實現(xiàn)：

1. 根據(jù)標準職位職責，參考實際崗位能力要求，確認標準職位所需的能力；
2. 設(shè)定能力層級，并確定每一層級具體描述；
3. 參考標準崗位績優(yōu)者表現(xiàn)，明確職位的能力要求，包括重要度和熟練度，建立各崗位的能力模型。

4 、 建立績效評價標準

針對具體的每條標準職責，設(shè)定對應(yīng)的績效考核指標。 具體建立方法參照常規(guī)的績效考核指標體系即可。

二、 開展人才測評

共享模式下，對業(yè)務(wù)伙伴的綜合能力有較高的要求，既要了解部門業(yè)務(wù)，又需要掌握考勤管理系統(tǒng) 專業(yè)知識，還需要一定的管理能力，同時還對任職者的性格有一些特定要求。如何確定合適的業(yè)務(wù)伙伴人選，這就需要基于業(yè)務(wù)伙伴的能力素質(zhì)模型，借助專業(yè)能力測評工具，進行任職上崗前的人才測評，盤點業(yè)務(wù)伙伴候選人的能力狀況，并找出崗位要求與候選人實際具備能力的差異，為后續(xù)建立人員培養(yǎng)計劃提供直接的參考。

泛普軟件建議的人才測評內(nèi)容包括能力、績效和性格特征等因素， 可能根據(jù)企業(yè)的實際條件通過心理測驗、面試與評價中心、場景模擬等客觀化方法進行綜合測量， 目前市場上都有一些成熟的測評工具與方法，各家企業(yè)也有自己的一套管理思路。 在此需要特別強調(diào)的對業(yè)務(wù)伙伴候選人的職業(yè)性向測試。由于業(yè)務(wù)伙伴角色與職責的定位，與服務(wù)對象協(xié)同工作是一個基本要求，這就對其性格特征提出了特殊的要求，比如需要具備一定程度的情商、親和力、同理心等等，才可能更好的勝任這個職位的“伙伴”定位。

三、 建立和實施人才培養(yǎng)計劃

(一)  業(yè)務(wù)伙伴候選人的來源主要有以下兩種：

1、考勤管理系統(tǒng) 部門的考勤管理軟件人員

通過共享交付之后，考勤管理系統(tǒng) 的事務(wù)性工作處理效率極大提升，時間和人員都有明顯的節(jié)約效應(yīng)，屆時將有一定比例的現(xiàn)有 考勤管理軟件 工作者釋放出來，這部分人員可以轉(zhuǎn)換為未來的業(yè)務(wù)伙伴?；谀芰y評結(jié)果，同時考慮員工本人的興趣愛好， 可以為業(yè)務(wù)伙伴中心提供一定數(shù)量的合適人選。 此部分人員掌握考勤管理系統(tǒng) 專業(yè)知識，但是對于具體某一部門的業(yè)務(wù)可能不夠了解， 后續(xù)培養(yǎng)計劃中需加強其對業(yè)務(wù)的了解和參與。

2、業(yè)務(wù)部門兼職考勤管理軟件業(yè)務(wù)人員

此部分人員熟悉具體部門業(yè)務(wù)，同時也具備一定考勤管理系統(tǒng) 專業(yè)能力，可以更好地將部門業(yè)務(wù)需求與考勤管理系統(tǒng) 服務(wù)結(jié)合起來， 但同時此類人員的考勤管理系統(tǒng) 專業(yè)知識較為薄弱，后續(xù)培養(yǎng)計劃中需要重點提升其考勤管理系統(tǒng) 方面的專業(yè)知識與技能。

(二)  業(yè)務(wù)伙伴培養(yǎng)計劃

根據(jù)共享模式的推進安排，建議在共享模式正式落地實施前的半年到一年的時間來啟動業(yè)務(wù)伙伴人才隊伍的整體培養(yǎng)計劃。就培養(yǎng)方式來說，可以結(jié)合考慮培訓(xùn)、輪崗等方式。常規(guī)培訓(xùn)主要用于提升業(yè)務(wù)伙伴的 考勤管理軟件 專業(yè)能力、對所服務(wù)對象的業(yè)務(wù)理解等等。

泛普軟件認為輪崗是業(yè)務(wù)伙伴培養(yǎng)最重要的方式， 是指通過將人員按照業(yè)務(wù)部門任職――業(yè)務(wù)伙伴中心任職――業(yè)務(wù)部門任職――業(yè)務(wù)伙伴任職的崗位輪換的培養(yǎng)方式。具體是：從業(yè)務(wù)部門挑選一些有 考勤管理軟件 知識背景、能力與性格要求都比較接近的人員，擔任較初級的業(yè)務(wù)伙伴。經(jīng)過一段時間的具體崗位鍛煉后，業(yè)務(wù)伙伴的 考勤管理軟件 專業(yè)知識與技能提升到一定程度后，為了更好的服務(wù)業(yè)務(wù)單位的中高級管理者，可能需要更加深入的理解業(yè)務(wù)、以及業(yè)務(wù)發(fā)展對 考勤管理軟件 服務(wù)的要求，此時可以考慮將業(yè)務(wù)伙伴輪崗到所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門從事相關(guān)的業(yè)務(wù)崗位；之后，更輪換到業(yè)務(wù)伙伴中心擔任更高的職位服務(wù)更高層級的人員。同時，同一層級的業(yè)務(wù)伙伴，也可以在服務(wù)業(yè)務(wù)內(nèi)容比較接近的業(yè)務(wù)單元之間進行輪崗，以便在提升能力的縱向程度的同時，拓展橫向的業(yè)務(wù)理解能力，為晉升到一個更高層級的崗位積累基礎(chǔ)。此外，剛?cè)肼氄呖梢允紫鹊焦蚕矸?wù)中心積累 考勤管理軟件 專業(yè)基礎(chǔ)，先通過從事最基本的、有嚴格操作標準可參考的專業(yè)事務(wù)處理工作開始，逐步熟悉各項事務(wù)的處理與對政策制度的理解；對于符合職業(yè)性格和其他能力要求的 考勤管理軟件，可以考慮將這種知識與技能通過面對面的服務(wù)方式來為員工提供服務(wù)， 即初級的業(yè)務(wù)伙伴，并加深對所服務(wù)對象的業(yè)務(wù)理解，及時了解廣大員工對 考勤管理軟件 政策制度與服務(wù)的反饋意見。

關(guān)于泛普軟件

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