企業(yè)的總裁有的不僅是權(quán)力還有鏡子作用

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企業(yè)成功地渡過了創(chuàng)業(yè)和初期發(fā)展的高風險階段，可是當要進一步發(fā)展時，企業(yè)的總裁感到下屬跟不上了。于是，像所有類似的企業(yè)一樣，開始對外招賢納士，對內(nèi)進行管理培訓(xùn)?？墒钱敯衙．厴I(yè)的MBA請來了，世界500強的雇員也挖來了，各種各樣的管理培訓(xùn)也聽了之后，怎么公司的管理素質(zhì)仍然沒提高?新人有新問題，老人有老毛病，真正“頂用”的沒幾個!于是，企業(yè)的總裁每天忙得像超人，因為對下屬做的事不太放心;眉頭整天鎖著，好像偌大的企業(yè)懂他心的下屬沒幾個。這時那些同企業(yè)的總裁一起創(chuàng)業(yè)的“老臣子”，面對越來越嚴肅、越來越忙的企業(yè)的總裁，不僅行為開始縮手縮腳，連稱呼也開始隨著新人叫起張總王董來了;于是，面對同樣忙得團團轉(zhuǎn)及效率不高的下屬，胸懷大志的企業(yè)的總裁顯得越來越孤獨了。

其實，很多企業(yè)的總裁都有這種經(jīng)歷--看不上自己的下屬，認為他們的能力和素質(zhì)達不到自己的要求，因此盡管已經(jīng)分身無術(shù)，但仍然大權(quán)緊握事必躬親。然而企業(yè)的總裁們殊不知，這種癥狀恰恰是企業(yè)的總裁本人的管理素質(zhì)有待提高的一個重要信號。有這樣心態(tài)的企業(yè)的總裁，如果不能盡快改變對下屬的認識，進而從根本上改變自己的管理方式，企業(yè)就很難再有大的發(fā)展了。這就是大家常說的企業(yè)家封頂?shù)钠渲幸环N原因。

企業(yè)的總裁是一面鏡子

行為科學(xué)有一個著名的實驗，用來驗證老師的期望對學(xué)生的智商能否產(chǎn)生直接影響。在美國一個名為橡樹的小學(xué)校里，實驗者對一至六年級的學(xué)生，做了一個老師們所不熟悉的智商測驗，然后把智商分數(shù)排在前20%的學(xué)生告訴給每個班的老師。可是，老師們不知道的是：排在最前面的10位學(xué)生的智商值是實驗者根據(jù)研究目的編造出來的，這10位“高智商者”實際是從學(xué)生中隨機抽出來的。可是一個令人感興趣的現(xiàn)象發(fā)生了，一年后對全校學(xué)生再進行同樣的智商測驗，這些“高智商”學(xué)生們的智商進步水平明顯高于平均水平。為什么?心理學(xué)家認為，老師喜歡聰明的學(xué)生，因此，他們對那些“高智商”的學(xué)生給予更多的期望和要求，這種期望和要求通過老師的語氣、眼神和提問以及批評的方式傳達給“高智商”的學(xué)生，于是，他們受到了更多的鼓舞，感到了更多的學(xué)習興趣，因此他們的進步也就比他們的同伴要快。

這個現(xiàn)象被心理學(xué)家稱為人際期望效用，它說的是，在人與人的互動關(guān)系中，處主導(dǎo)地位的人對從屬地位的人的看法和期望，會直接影響從屬地位的人的行為和行為結(jié)果。這個實驗里那些所謂高智商的學(xué)生們，當老師對他們另眼相看時，他們的學(xué)習表現(xiàn)真的就好了;而那些實際上高智商的學(xué)生們在老師的平均對待下竟變得“平庸”起來。這就是當今流行語所說的“說你行，你就行，不行也行;說你不行，就不行，行也不行”的道理。

同樣，企業(yè)的總裁對下屬的看法，也會直接影響到他或她的表現(xiàn)。像文章開頭的那個企業(yè)的總裁，如果他認為那些科學(xué)家出身的中高層管理，管理素質(zhì)和能力不行時，那些科學(xué)家在他的低期望下，也真的就不會管理了。其實，很多企業(yè)的總裁都有同樣經(jīng)歷，當你看不上一個下屬時，往往是越看越不順眼，越看毛病越多，幾年過去后，他或她真的就變成是食之無味、棄之可惜的雞肋了;相反，當企業(yè)的總裁真心欣賞和依賴某個下屬時，他或她真的就越來越出類拔萃，最終成為公司的頂梁柱!在企業(yè)的總裁與下屬的互動關(guān)系中，企業(yè)的總裁就是一面鏡子。在這面鏡子中，看到自己丑陋的下屬就自卑，看自己漂亮的下屬就自信。

為何容易看輕下屬?

然而，即使明白上面這個期望效用的道理，也不能使企業(yè)的總裁們閉著眼睛提高對下屬的期望--把不能干的人，硬看成能干的;整天做個菩薩，讓下屬照鏡子都覺得自己漂亮。因為朝夕相處，企業(yè)的總裁們太知道自己下屬的弱點了。因此，如果企業(yè)的總裁不能從心里欣賞下屬，而是提著心和隱藏著厭惡去夸獎和鼓勵下屬，下屬可不是傻子，一個不小心的眼神就會把你的偽裝揭穿!

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