企業(yè)上下溝通三要素！

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職場中，為何雙方說了半天也沒有抓住溝通的本質？為何已經(jīng)布置了工作，下屬卻連個反應都沒有？出現(xiàn)這些“溝”而不“通”的情況，主要是由于你沒 有用心與他們溝通。只有在溝通之前排除雙方的溝通障礙，在溝通過程中抓住溝通的本質并根據(jù)說話內容及時做出反饋，才能實現(xiàn)完美溝通。根據(jù)對企業(yè)培訓管理現(xiàn) 狀的調查發(fā)現(xiàn)，有超過80%的員工有溝通課程的培訓需求，有60%以上的員工表示在與上級、同事、客戶等日常溝通中出現(xiàn)困擾，也有的看過不少溝通書籍，但 不知如何實際運用。

專家表示，在職場，領導與員工的溝通是最難，也是最重要的。我們都知道溝通是雙向的，有效溝通不但是一門藝術，更是社會生存的技能。溝通能透過 人的眼睛和耳朵的接觸，讓在溝通的兩個人相互了解。在職場中，我們大部分時間都用于與自己以外的人進行溝通，這些溝通以多種形式出現(xiàn)，如通過會議、電話 等。在單位，不但同事間要進行溝通，下屬和上司也需要經(jīng)常溝通，才能完成工司的管理運作。那么如何才能有效的進行溝通呢？

在現(xiàn)實生活中，人們經(jīng)常遇到諸多不理解他人，成者是報怨他人的現(xiàn)象。例如，父母們常常無法接受青年人的新潮觀念，兒女們也是報怨父母太固執(zhí)，太 保守，指揮官責怪士兵不聽指揮，士兵也怪罪指揮官不通人情，行政下級報怨上級家長作風，剛復自用，上級領導也批評下級缺乏責任心，不安心本職工作，企業(yè)常 常發(fā)出他的部下難管理的哀嘆，部屬們也是背后議論主管太無能，太不稱職……何以產(chǎn)生如此多的不能理解別人，與不能被別人理解的情況呢？無誤會不約而同地回 答，缺乏溝通，下是由于缺乏溝通交流才導致了生氣、汪滿、沮喪和緊張的關系。

每天，職場人士都會面對種種不同的溝通挑戰(zhàn)。你的老板拒絕給你升職加薪，你的孩子是否應該接受名校教育，你的愛人夢想去異地發(fā)展更好的仕途。如 果這些問題處理不當，我們就會陷入“我是對的，你是錯的”這樣一種無效的溝通模式之中，而這往往會讓談判陷入僵局，最終導致兩敗俱傷。

1、價值。所謂價值，就是溝通能為企業(yè)、對方、你自己帶來什么，這是溝通存在的前提，是溝通的標的物。比如向老板匯報某個問題，你首先要做的就 是申明這一價值，老板會根據(jù)你所申明的價值來決定他的投入程度。有的情況是，某些人在面對老板的時候，往往將問題引向自己所熟悉的具體事務，這時老板會打 斷你：你到底想說什么?老板所謂的想說什么，指的就是這個價值。

對于其他人也是一樣。比如你作為人力資源部經(jīng)理與同僚溝通、爭取其支持。你首先必須說明白的不是他如何支持你，而是他為什么要支持你，哪怕這個理由是“我可是老板身邊的人，小心我給你穿小鞋”——當然這是不值得提倡的，但這就是價值。

專家表示——反過來說，如果這個價值是不存在的，或者說連溝通者都不清楚，而需要相對方自己去尋找，那么溝通的效果就可想而知了。

2、真誠。看到這個詞，你必然要說我迂腐，但是如果你對你自己所做的事情都缺乏誠心的話，那么還能指望別人相信你嗎?當然，我們生活在套子里，所謂成熟只不過是會裝、能裝而已。所以，真誠就成了稀缺資源。但是，正是由于它的稀缺，你卻很在意這個東西。

比如你可以和某個人虛與委蛇，但是一轉身，口中不說心中想到的一個詞就是虛偽。當然，我所說的真誠只是針對前面所說的價值，只在這個范圍內來談 真誠。比如你向你的同事說明某項計劃，爭取他們的支持，如果你都不能完全地相信該計劃的可行性和效果，其他人會相信嗎?而這種感覺是能夠被感知，雖然溝通 的是信息，但其中卻包含著情感這類主觀因素。溝通的效果，不僅僅取決于信息，更取決于情感。

當然，信息和情感之間的互動關系是非常有意思的。你去說明某個事物的客觀狀態(tài)或原因，態(tài)度越客觀、而不是越感性，越容易被接受;你去描繪某個愿 景，爭取其他人的支持，你卻需要更多的熱情，當然不要超越理性的界限。也就是說，真誠是在此時、此事上真實的態(tài)度，不關乎價值判斷。所謂人之將死、其言也 善，大惡人在臨死之前的告別感言仍然能取得別人的信任，就是因為一瞬間的真誠。

3、技巧。技巧是第三位的，對于時機、形式的選擇的確很重要，但是只要有了價值基礎、真誠做催化，那么技巧反而就不那么重要了，正所謂大巧若拙、大辯若訥。

“企”字由“人”和“止”組成，企業(yè)無“人”則“止”?？梢姡?ldquo;人”是企業(yè)的第一要素！而毛主席說：有人群的地方則一定有左中右。陶行知和學生 的溝通明顯屬于團隊溝通——在企業(yè)團隊，復雜的人際關系使很多人往往不善于溝通。專家認為，人與人之間的交流和溝通是一門重要的管理藝術。

松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”因此，管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內的血 液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會趨于衰亡和倒閉。專家認為，我們的團隊十分需要溝通，在一個團隊里，如果聽不到一點異響，聽不到一點反對意見，那 是不正常的。水，在污泥塘里，不動不響，那是死的；在清江河里，洶涌奔騰，那是活的。有一點逆耳的話在耳邊響著，警鐘常鳴，不見得就是壞事。甚至可以說， 是好事。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織團隊成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理與被管理者 之間的有效溝通是任何管理藝術的精髓。下面專家再為您引入兩個70%的內涵：

第一個70%是指企業(yè)的管理者，實際上70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的 方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，所以說有70%時間用在溝通上。第二個70%是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。比如企業(yè)常見 的效率低下的問題，實際上往往是有了問題、有了事情后，大家沒有溝通或不懂得溝通所引起的。另外，企業(yè)里面執(zhí)行力差、領導力不高的問題，歸根到底，都與溝 通能力的欠缺有關。這兩個70%有力地解釋了管理溝通對提高一個組織的績效的重要性。一個企業(yè)中的人們不可能不進行溝通，即使沉默也傳達了一種組織的態(tài) 度。

要解決這個問題，專家建議企業(yè)團隊建立多種制度化的正規(guī)渠道，保證每一名員工能夠直言不諱，保持高效良好的溝通。“廣直言之路”，建立完善的溝 通機制，加強團隊員工的溝通，采取開放的溝通政策，員工可以根據(jù)個人情況選擇不同的溝通方式發(fā)表自己的意見。上面的部分，我們講了很多外國的案例和故事， 但中國企業(yè)和中國人的溝通必然是有一定特點和區(qū)別的，比如，中國人自古以來就主張“有話直說”。只是我們知道“適時、適地、適人、適事”而“適當調節(jié)有話 直說的程度”。因此提出“逢人只說三分話”的原則，經(jīng)由“交淺不言深”的標準來考量，做到“事無不可對人言”的地步。

如果說“傳統(tǒng)”逢人只說三分話，而“現(xiàn)代”不過是“不管三七二十一，反正有話就要直說”。那么，傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別，幾乎局限于“成熟”與“淺 薄”，根本和進步與否無關，我們怎么能夠盲目地反傳統(tǒng)、崇現(xiàn)代呢？反過來說，“現(xiàn)代”的“有話直說”若是“也要適當?shù)嘏浜锨榫硜碚莆辗执?rdquo;，請問與“傳 統(tǒng)”有什么不同？難道“由不懂得傳統(tǒng)道理的人，將自己認為西方有的、我們沒有的翻譯過來，就成為現(xiàn)代”嗎？偏偏現(xiàn)代社會，充滿了“知東不知西”或“知西不 知東”的人，又何以溝通東西兩方的文化呢？

全世界的人，都希望有話直說。卻由于各地的風土人情有所差異，因而產(chǎn)生不同的溝通方式，這是民族性的區(qū)別使然。中國人喜歡自由自在、不受約束， 當然也樂于有話直說。但是太多“先說先死”的案例，使得我們深切體會“禍從口出”的道理；因而主張“慎言”，做到“應該有話直說的時候，當然應該有話直 說；不應該有話直說的時候，當然不應該有話直說”的“中道”境界，形成中國人的溝通功夫。總之，專家在培訓、咨詢、調研過程中，看到太多因為不會溝通、無 效溝通造成的失誤、失敗，所以建議各位企業(yè)界人士學好溝通、學會溝通、做好溝通。