中小企業(yè)實施ERP建設(shè)所面臨的人才問題

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       正確認(rèn)識培養(yǎng)服裝erp應(yīng)用人才的重要性和緊迫性。從國內(nèi)上線服裝erp的企業(yè)來看，制約大部分企業(yè)沒有取得預(yù)期效果的一個重要原因是服裝erp應(yīng)用人才管理上的問題。企業(yè)普遍面臨以下幾個方面的問題和挑戰(zhàn)：

       1、現(xiàn)有人才資源不足。服裝erp人才多數(shù)集中在軟件廠商和服務(wù)提供商，而企業(yè)層面的運(yùn)用人才緊缺，形成產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展失調(diào)。有服裝erp業(yè)界專家表示，目前全國范圍內(nèi)有數(shù)千萬家企業(yè)，假設(shè)未來五年內(nèi)需要實施服裝erp的企業(yè)有800萬家。至少需要服裝erp實施顧問25萬人。而目前國內(nèi)合格的服裝erp實施顧問不過幾千人。使用服裝erp的企業(yè)在采購、生產(chǎn)、倉儲、業(yè)務(wù)、物流、財務(wù)等崗位上亦有大量的服裝erp人才需求，服裝erp行業(yè)的人才呈現(xiàn)“沙漠化”。

       2、復(fù)合型人才缺乏。服裝erp系統(tǒng)的實施需要既懂得計算機(jī)技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才。目前企業(yè)服裝erp應(yīng)用人員整體素質(zhì)較低，缺少專門人才。而服裝erp系統(tǒng)順利實施后在與企業(yè)的融合過程中可能會產(chǎn)生一系列技術(shù)上、管理上的問題和障礙。通常專業(yè)技術(shù)人員不清楚具體業(yè)務(wù)管理，而業(yè)務(wù)管理者又無法解決一些技術(shù)上的難題，所以復(fù)合型人才凸顯重要、緊缺。

       3、人員變動頻繁，流失嚴(yán)重。企業(yè)在實施服裝erp時，通常將各業(yè)務(wù)部門和信息部門的精英人才抽調(diào)出來。在實施過程中，他們學(xué)到了大量的有關(guān)項目管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、軟件設(shè)置等方面的專業(yè)知識和實踐技能。當(dāng)服裝erp實施完畢后，這些人員某種程度上已成為企業(yè)服裝erp項目專家了。他們不僅熟悉服裝ERP軟件，而且對公司的業(yè)務(wù)流程了如指掌。這些人員或者回到當(dāng)初的工作崗位而無法繼續(xù)運(yùn)用掌握的技能，或者被別的企業(yè)(如咨詢公司或其他軟件企業(yè)等)高薪聘請。結(jié)果造成人才的嚴(yán)重流失。而這些流失的人員正是企業(yè)確保服裝erp系統(tǒng)始終支持企業(yè)業(yè)務(wù)需求變化的關(guān)鍵。

       4、企業(yè)內(nèi)部管理弱化。服裝erp引入企業(yè)后必然導(dǎo)致企業(yè)的組織和管理的變革，這對企業(yè)員工提出了更高的技能上、思想上的要求。企業(yè)需要改變過去的許多傳統(tǒng)習(xí)慣和操作流程。這對一些素質(zhì)較低、適應(yīng)力較差的員工提出了考驗。當(dāng)員工能力和意愿和企業(yè)需求不能相互銜接時，員工對服裝erp就會產(chǎn)生抵觸情緒，服裝erp系統(tǒng)的優(yōu)越性就不能在企業(yè)中得以充分體現(xiàn)，內(nèi)部管理可能呈現(xiàn)弱化趨勢，嚴(yán)重的甚至最終導(dǎo)致項目的失敗。另外，服裝erp投入使用的最初階段，舊的管理模式已破，新的模式又未完全建立起來，而原有企業(yè)的制度具有一定的剛性，這就使得服裝erp在運(yùn)營中可能與企業(yè)組織制度甚至與企業(yè)文化產(chǎn)生沖突，會出現(xiàn)不同程度的管理混亂現(xiàn)象。

       5、企業(yè)文化氛圍不夠濃厚。服裝erp系統(tǒng)要求操作使用者要具備一定的專業(yè)知識和管理技能，這種“知識壁壘”使部分員工產(chǎn)生畏難情緒和惰性心理。他們安于現(xiàn)狀，對服裝erp運(yùn)營的熱情度不高。發(fā)現(xiàn)問題時不會主動去尋找解決方法。反而互相推卸責(zé)任，造成企業(yè)內(nèi)部不斷進(jìn)取的文化氛圍不夠濃厚。隨著服裝erp的深入運(yùn)營，勢必造成企業(yè)內(nèi)部大量人力資源的調(diào)整、解放、閑置。部分員工可能因為擔(dān)心自己會被分流、調(diào)整或辭退，導(dǎo)致對服裝erp運(yùn)營的積極性和熱情不高，甚至產(chǎn)生抵觸心理，做出阻礙服裝erp正常有效運(yùn)營的行為。